ขอเชิญแสดงความคิดเห็นให้แก่พวกเราที่กำลังจัดทำรายงานประจำปีเรื่อง State of HR Tech Report   ทำแบบสำรวจตอนนี้

IND

7 วิธีเฟ้นหาพันธมิตรด้านเทคโนโลยี HR ที่ใช่สำหรับองค์กรในภาคการผลิต

7 วิธีเฟ้นหาพันธมิตรด้านเทคโนโลยี HR ที่ใช่สำหรับองค์กรในภาคการผลิต

อุตสาหกรรมการผลิตต่างได้เห็นการเปลี่ยนแปลงชนิดหน้ามือเป็นหลังมือในกระบวนการดำเนินงานอันเนื่องมาจากสถานการณ์การแพร่ระบาดครั้งใหญ่ การปิดกระบวนการผลิตบางส่วนหรือทั้งหมดซึ่งเป็นผลจากการล็อกดาวน์ทำให้จำนวนกะในการทำงานเพิ่มขึ้นพร้อม ๆ กับกำลังการผลิตที่ลดลง การปรับลดเงินเดือนและค่าจ้าง รวมทั้งประสิทธิภาพในการทำงานที่ลดลงนั้นส่อให้เห็นปัญหาในห้วงการระบาด จากข้อมูลกระทรวงสถิติและการดำเนินโครงการ (Ministry of Statistics and Programme Implementation: MOSPI) ผลผลิตทางอุตสาหกรรมของอินเดียในเดือนกุมภาพันธ์ 2564 นั้นลดลงจากปี 2563 ถึง 3.6% อย่างไรก็ตาม ด้วยเทคโนโลยีด้านทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งรวมถึงซอฟต์แวร์บนระบบคลาวด์ การจัดการทรัพยากรต่าง ๆ จึงกลายเป็นสิ่งที่จัดการได้โดยสะดวกและคล่องตัวยิ่งขึ้น ปัญญาประดิษฐ์และจักรกลเรียนรู้มีส่วนสำคัญในการเสริมสร้างกระบวนการพัฒนาคุณภาพโดยรวมของการดำเนินงานในเทคโนโลยีด้านทรัพยากรมนุษย์ จากผลการศึกษาของกลุ่ม MPI ผู้ผลิต
มีสิ่งใดผิดพลาดเมื่อกำหนดเป้าหมายประสิทธิภาพแบบดั้งเดิม?

มีสิ่งใดผิดพลาดเมื่อกำหนดเป้าหมายประสิทธิภาพแบบดั้งเดิม?

เมื่อฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ส่งเมลไปถึงพนักงานทุกคนเพื่อให้ตั้งเป้าหมายและทำแบบประเมินตนเองประจำปี พนักงานส่วนใหญ่มักผัดวันประกันพรุ่งว่า “ขอรอจนกว่าจะได้เมลเตือนความจำฉบับสุดท้าย” หรือไม่ก็เป็น “ขอรอจนกว่าจะไม่มีงานที่ผู้จัดการหรือหัวหน้าหน่วยมอบหมายเพิ่มแล้ว” เหตุผลเบื้องหลังความคิดดังกล่าว คือ แม้หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จะเชื่อว่าการให้พนักงานตั้งเป้าหมายและประเมินรายปีเป็นเรื่องสำคัญในขั้นสุดท้ายของงาน แต่ในความเป็นจริงแล้ว พนักงานกลับมองว่าเรื่องนี้เป็นเพียงการรวบรวมและจัดอันดับข้อมูลอีกชิ้นหนึ่งซึ่งเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่าทุกสิ้นปี การขาดความคิดเชิงออกแบบในกระบวนตั้งเป้าหมายการทำงานนั้นเป็นสิ่งที่พบเห็นได้ทั่วไป ซึ่งนำไปสู่ข้อผิดพลาดในการประเมินประจำปี 1. เป้าหมายเป็นสิ่งที่สะท้อนลักษณะของงานแต่ละตำแหน่ง ซึ่งบางครั้งครอบคลุมถึงค่านิยมหรือสมรรถนะขององค์กร แล้วสิ่งที่ขาดหายไปคืออะไร? – สิ่งที่หายไปในกรณีนี้ คือ การกำหนดเป้าหมายที่สอดคล้องหรือใกล้เคียงกับเนื้องานที่พนักงานรับผิดชอบจริงในแต่ละวันมากขึ้น รวมถึง KPI ที่พวกเขากำลังพยายามทำให้สำเร็จ และแผนงานที่วางแนวปฏิบัติไว้แล้ว 2. พนักงานโดยทั่วไปมักให้คะแนนประเมินตนเอง 5 เต็ม 5 ในข้อคำถามประเมินประจำปีที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายในการทำงาน
ความท้าทายสำคัญด้านทรัพยากรบุคคลในวงการอุตสาหกรรมการผลิตและวิธีรับมือ

ความท้าทายสำคัญด้านทรัพยากรบุคคลในวงการอุตสาหกรรมการผลิตและวิธีรับมือ

อุตสาหกรรมการผลิตเป็นหนึ่งในภาคส่วนทางเศรษฐกิจที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 ตั้งแต่ปี 2563 การดำเนินงานภาคการผลิตปิดตัวลงบางส่วนหรือทั้งหมดเนื่องจากมาตรการด้านความปลอดภัยรวมถึงการล็อกดาวน์ และการกู้คืนธุรกิจจะจำเป็นต้องใช้ความพยายามนานกว่าที่คาดการณ์ไว้ ตามรายงานของ Deloitte อย่างไรก็ตาม Bing-Lin Wu หัวหน้าฝ่ายการตลาดของ Maxxis India กล่าวว่าการระบาดใหญ่นี้ฝึกให้เราสามารถ “ปรับตัวได้” ซึ่งความท้าทายทางธุรกิจหลายประการที่เกิดขึ้นนั้นเป็นสิ่งที่อุตสาหกรรมการผลิตคุ้นเคยอยู่เดิม แต่ความท้าทายที่สำคัญที่สุดคือปัญหาเกี่ยวกับพนักงาน ซึ่งเป็นความรับผิดชอบโดยตรงของฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในทุกขั้นตอนตั้งแต่การดำเนินการจ้างงาน การจัดฝึกอบรม รวมถึงการประเมินเพื่อแสดงให้เห็นว่าพนักงานยังคงมีประสิทธิภาพในการทำงานสูง ฝ่ายทรัพยากรบุคคลรับหน้าที่เป็นผู้จัดการสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กรด้านการผลิต นั่นคือ พนักงาน ในวันนี้ เราจะมาจัดการกับความท้าทายที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรด้านการผลิตต่างเผชิญกันอยู่โดยทั่วไปท่ามกลางสถานการณ์ที่ท้าทายดังกล่าวและวิธีรับมือกับปัญหาเหล่านั้น ความท้าทายของงานด้านทรัพยากรบุคคลในอุตสาหกรรมการผลิตและวิธีแก้ไข ความยากลำบากในกระบวนการสรรหาบุคลากร: การใช้โซลูชั่นสำหรับการสรรหาบุคคล
อนาคตของเทคโนโลยี HR  ในอุตสาหกรรมการผลิต

อนาคตของเทคโนโลยี HR ในอุตสาหกรรมการผลิต

อุบัติการณ์ของไวรัสโคโรนาและความรุนแรงในการแพร่ระบาดนั้นเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของภาวะเศรษฐกิจที่ตกต่ำลงอย่างหนักหน่วง ในขณะที่ธุรกิจทุกภาคส่วนต่างได้รับความเดือดร้อน อุตสาหกรรมภาคการผลิตเป็นส่วนที่ได้รับผลกระทบอย่างมากเนื่องจากลักษณะการดำเนินธุรกิจซึ่งพึ่งพากำลังแรงงานเป็นหลัก แม้ต้องเผชิญกับมาตรการควบคุมด้านความปลอดภัย การล็อกดาวน์ การปรับลดค่าจ้าง และการเลิกจ้างซึ่งล้วนเป็นปรากฏการณ์สำคัญในช่วงปี 2563-2564 อุตสาหกรรมภาคการผลิตยังคงดิ้นรนเพื่อฟื้นฟูกิจการ อย่างไรก็ตาม วิธีการทำงานแบบเดิมนั้นดูจะกลายเป็นเรื่องล้าสมัยแล้วเมื่อเกิดการวางระบบการทำงานเพื่อรับมือกับ “ชีวิตวิถีใหม่” ในปีที่ผ่านมา เราได้สัมผัสถึงความตื่นตัวในการใช้เทคโนโลยีสนับสนุนการดำเนินธุรกิจส่วนใหญ่ทั้งระดับประเทศและระดับโลก หากไร้ซึ่งเทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคล กำลังแรงงานอาจล่มสลายลงโดยไม่มีโครงสร้างที่รองรับการปฏิบัติงานในสถานการณ์ฉุกเฉินดังเช่นที่เกิดขึ้นระหว่างการระบาดครั้งใหญ่นี้ ธนาคารกลางอินเดีย (RBI) คาดการณ์ว่า GDP ของอินเดียจะหดตัวลงราว 8% จากตัวเลขประมาณการของกองทุนการเงินระหว่างประเทศ (IMF) อย่างไรก็ตาม งบประมาณรายปีประจำปีงบประมาณ 2564 – 2565 นั้นให้ความสำคัญในการฟื้นฟูอุตสาหกรรมการผลิตซึ่งเป็นหนทางนำพาเศรษฐกิจของประเทศให้กลับมาสู่แนวทางที่มั่นคงดังเดิม
การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง — การลงทุนเพื่อความต่อเนื่องทางธุรกิจ

การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง — การลงทุนเพื่อความต่อเนื่องทางธุรกิจ

ธนาคารกลางของอินเดียได้ประกาศกฎใหม่ซึ่งกำหนดให้ผู้บริหารระดับสูงและกรรมการผู้จัดการของธนาคารเอกชนสามารถดำรงตำแหน่งได้เพียง 15 ปีเท่านั้น กฎนี้อาจก่อให้เกิดความตระหนกแก่ธนาคารยักษ์ใหญ่ในภาคเอกชนหลาย ๆ แห่ง คุณน่าจะพอทราบปัญหาที่ธนาคารเหล่านี้อาจเผชิญอยู่ แต่หากคุณยังไม่ทราบ ปัญหาที่ว่านั้นคือ “การขาดการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง” แล้วการวางแผนสืบทอดตำแหน่งคืออะไร? การวางแผนสืบทอดตำแหน่งเป็นการระบุตัวผู้มีความสามารถในบทบาทสำคัญหรือบทบาทผู้นำองค์กรอย่างโดดเด่น และเตรียมพวกเขาให้พร้อมกับความก้าวหน้าในตำแหน่งระดับสูง แม้ว่าจะฟังดูเป็นเรื่องง่าย แต่ก็เป็นอีกแง่มุมที่ท้าทายที่สุดและถูกละเลยในการดำเนินกลยุทธ์องค์กร ทำไมสิ่งนี้จึงถูกละเลย? ความล้มเหลวในการวางแผนคือการวางแผนไปสู่ความล้มเหลว – ประโยคนี้เป็นคำเตือนที่ตรงที่สุดซึ่งสะท้อนความสำคัญในการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง ในระดับบุคคล เรามักเลือกลงทุนกับการทำประกันชีวิตหรือประกันภัยรถยนต์เพื่อลดความเสี่ยงจากเหตุการณ์ไม่คาดคิดต่าง ๆ แม้แต่ในองค์กรก็ยังมีการสร้างสำเนาข้อมูลเก็บไว้เพื่อหลีกเลี่ยงการสูญหาย อย่างไรก็ตาม เมื่อกล่าวถึงประเด็นเรื่องความพร้อมของผู้ที่มีความสามารถ จะเห็นได้ว่าสิ่งนี้ถูกละเลยไปอย่างมาก จากประสบการณ์ที่ได้ร่วมพิจารณากับผู้บริหารระดับสูงมากมาย สาเหตุบางประการของการละเลยดังกล่าวมีดังนี้: ใช้เวลานาน ถูกพิจารณาว่าเป็นงานในขอบข่ายของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มากกว่าจะเป็นงานเชิงกลยุทธ์
เทรนด์การจ้างงาน 6 ข้อ เพื่อเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ในการสรรหาบุคคลของคุณ

เทรนด์การจ้างงาน 6 ข้อ เพื่อเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ในการสรรหาบุคคลของคุณ

คุณจำ “โป” จากภาพยนตร์เรื่องกังฟูแพนด้าได้ไหม? ใครกันจะจินตนาการออกว่าแพนด้าตัวอ้วนขนปุกปุยจะกลายเป็นผู้พิชิตมังกรและนำความสงบสุขมาสู่หุบเขาได้? น่าเสียดายที่เมื่ออาจารย์อูกเวย์ประกาศขึ้นว่าโพเป็นผู้พิชิตมังกรนั้น ไม่มีใครรอบตัวเขา แม้กระทั่งอาจารย์ชิฟู ลูกศิษย์ของเขา ที่สามารถยอมรับความจริงนี้ได้ในทันที ทั้งยังคิดว่านั่นเป็นการตัดสินใจที่ผิดเสียด้วยซ้ำ เช่นเดียวกัน สำหรับผมเองนั้น การสรรหาบุคคลด้วยวิธีการแบบเดิมกำลังจะตายจากไป และองค์กรที่ผูกติดอยู่กับนักสรรหาบุคคลจะประสบกับปัญหายุ่งยากมากขึ้นในอนาคต ผมมั่นใจว่าพวกคุณส่วนใหญ่คงไม่เห็นด้วยกับผมเท่าใดนัก อย่างไรก็ตาม เหตุผลในเรื่องนี้นั้นมีอยู่ชัดเจน กล่าวคือ องค์กรต่าง ๆ ใช้ความพยายามในการทำให้ทีมสรรหาบุคคลแข็งแกร่งมาเป็นเวลานานแล้ว แต่ก็ยังไม่มีทีท่าว่าองค์กรจะประสบผลสำเร็จแม้ว่าปริมาณของพนักงานจะเพิ่มขึ้นแล้วก็ตาม เม็ดเงินที่หมุนเวียนอยู่ในอุตสาหกรรมการสรรหาบุคคลนั้นมีมูลค่าสูงถึงกว่าสามหมื่นล้านดอลลาร์สหรัฐฯซึ่งเหตุผลเบื้องหลังมีเพียงข้อเดียวคือทุกคนต่างต้องการสุดยอดหัวกะทิ แต่การแพร่ระบาดครั้งใหญ่เมื่อปีที่ผ่านมาทำให้บริษัทต่าง ๆ หันมาทบทวนกลยุทธ์ในการจ้างพนักงาน ซึ่งสร้างความเปลี่ยนแปลงในระบบนิเวศทางการบริหารงานบุคคล ดังนั้น เทรนด์ในการจ้างงานที่เด่นชัด 6
PeopleStrongคว้า5รางวัลจากงานสุดยอดผู้จัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์ ด้านงานทรัพยากรมนุษย์แห่งปี 2564 ที่สิงคโปร์

PeopleStrongคว้า5รางวัลจากงานสุดยอดผู้จัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์ ด้านงานทรัพยากรมนุษย์แห่งปี 2564 ที่สิงคโปร์

นับเป็นความสำเร็จอันยิ่งใหญ่ของPeopleStrongซึ่งแสดงถึงการเติบโตอย่างต่อเนื่องและความสำเร็จในภูมิภาคเอเ ชียแปซิฟิกด้วยการชนะรางวัลในสาขาหลักถึง 5 สาขา PeopleStrong บริษัทผู้ให้บริการเทคโนโลยีซอฟต์แวร์ด้านทรัพยากรมนุษย์ชั้นนำในเอเชียแปซิฟิก ได้รับรางวัลในความสำเร็จ 5 รางวัลจากงานประกาศรางวัลสุดยอดผู้จัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ประจำปี 2564 ที่จัดขึ้น ณ ประเทศสิงคโปร์ โดย Human Resources Online เพื่อเป็นเกียรติแก่ผู้ให้บริการโซลูชันชั้นนำที่นำเสนอผลิตภัณฑ์ที่สามารถตอบสนองรูปแบบความต้องการที่หลากหลายและช่วยเพิ่มประ สิทธิภาพในการบริหารจัดการงานด้านทรัพยากรมนุษย์ ด้วยความสำเร็จอันเป็นที่ยอมรับในการพัฒนาเทคโนโลยีด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ PeopleStrong เป็นหนึ่งในผู้ได้รับรางวัลรายสำคัญเนื่องจากเป็นผู้ชนะรางวัลในสาขาต่าง ๆ ถึง 5 สาขา ได้แก่ รางวัลเครื่องมือปัญญาประดิษฐ์ด้านการสรรหาบุคคลยอดเยี่ยม รางวัลซอฟต์แวร์ติดตามผู้สมัครยอดเยี่ยม รางวัลผู้ให้บริการการเรียนรู้ดิจิทัลยอดเยี่ยม 
OKRs Vs KPIs: เลือกอะไรเพื่อบริหารผลการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ?

OKRs Vs KPIs: เลือกอะไรเพื่อบริหารผลการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ?

องค์กรทั่วโลกใช้มาตรวัดประสิทธิภาพการทำงานทั้ง 2 แบบ คือ วัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลัก (OKR) และดัชนีชี้วัดความสำเร็จ (KPI) กันอย่างแพร่หลาย แม้การมาตรวัดทั้ง 2 แบบจะมีจุดประสงค์ต่างกัน แต่บุคคลและองค์กรมักคิดว่าเหมือนกัน เราจะช่วยให้เข้าใจความสำคัญของมาตรวัดประสิทธิภาพการทำงาน และวิธีเลือกแบบจำลองประสิทธิภาพการทำงานให้เหมาะกับคุณ ความสำคัญของมาตรวัดประสิทธิภาพการทำงาน ในศตวรรษที่ 21 องค์กรและบุคคลเผชิญกับความท้าทายที่แตกต่างมากกว่าที่พวกเขาเคยเผชิญมาก่อนหน้านี้อย่างสิ้นเชิง ในอดีตองค์กรและบุคคลต่างกังวลเรื่องทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น ตรงข้ามกับปัจจุบันที่องค์กรมองหาเป้าหมายแบบรายบุคคลมากขึ้น เชื่อมโยงกับเป้าหมายองค์กรโดยตรง หมายความว่าตอนนี้องค์กรต้องเลือกประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแต่ละคนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง มีแนวทาง เครื่องมือ และเทคนิคต่างๆ ที่สามารถวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้ อย่างไรก็ตาม ระบบมาตรวัดประสิทธิภาพการทำงานที่ดีจะพยายามปรับปรุงประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร พร้อมกับสนับสนุนประสิทธิภาพการทำงาน
OKR – คืออะไร อย่างไร และทำไมถึงสำคัญ

OKR – คืออะไร อย่างไร และทำไมถึงสำคัญ

พวกเราต่างอยู่ในโลกที่ขับเคลื่อนด้วยสารพัดคนบ้างาน มันอาจจะเป็นการอ้างถึงโดยกว้าง แต่ก็ยังคงจริงอยู่ที่ว่าผลิตผลอันเกิดจากงานในองค์กร สถานประกอบการ หรือแม้กระทั่งในครัวเรือนนั้นเกิดขึ้นจากผู้คนที่สามารถจัดการงานมากมายของตัวเองได้พร้อม ๆ กับการทำงานอื่นควบคู่ไปด้วย ผลการศึกษามากมายแสดงให้เห็นว่าการติดตามประสิทธิภาพในการทำงาน แม้จะเป็นเพียงโน้ตจัดการงานบ้าน สามารถเสริมแรงให้เกิดความกระตือรือร้นในการทำงานให้สำเร็จและทันเวลาด้วยเช่นกัน มันเป็นวิธีโบร่ำโบราณที่ช่วยเพิ่มช่องทางให้เกิดผลผลิตจากการทำงาน แม้แต่กับคนที่ไม่เป็นระบบระเบียบอะไรเลยกับเรื่องง่าย ๆ ในชีวิตประจำวัน การนำเอาแนวการปฏิบัติง่าย ๆ นี้ไปทำการศึกษาค้นคว้าอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานที่ผ่านการพัฒนาให้สมบูรณ์แบบยิ่งขึ้นจนได้รับการยอมรับจากบรรดานักคิดชั้นแนวหน้าในสายธุรกิจองค์กรและสายการจัดการ ทำให้เราได้ ‘OKR’ ซึ่งหมายถึง ‘วัตถุประสงค์และสิ่งที่วัดความสำเร็จ’ OKR คืออะไร? OKR เป็นเครื่องมือในการกำหนดเป้าหมายในการทำงานร่วมกันซึ่งสามารถนำไปใช้ได้กับทั้งการทำงานเป็นทีมและการทำงานรายบุคคล เครื่องมือนี้ใช้เพื่อตั้งเป้าหมายที่สูงและท้าทายพร้อมกับผลลัพธ์ที่คาดหวังซึ่งสามารถวัดผลได้ ด้วยการใช้งาน OKR คุณสามารถติดตามความคืบหน้าในงานของคุณ จัดระบบระเบียบในงาน
7 ขั้นตอนเพื่อการตั้งเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ: กำหนดและบรรลุเป้าหมาย

7 ขั้นตอนเพื่อการตั้งเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ: กำหนดและบรรลุเป้าหมาย

การตั้งเป้าหมายช่วยวางระบบระเบียบให้แก่ผู้คนได้โดยให้อำนาจในการตัดสินใจและจัดลำดับความสำคัญของความท้าทายในงานเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จ สำหรับการตั้งและการบรรลุเป้าหมาย หากดูเผิน ๆ บนกระดาษแล้วเหมือนจะเป็นเรื่องง่าย แต่ในความเป็นจริงแล้ว สิ่งนี้เป็นกระบวนการที่อาศัยกลยุทธ์และการดำเนินการที่รอบคอบ จากการศึกษาเกี่ยวกับจิตวิทยาบุคลากร ผู้ที่เข้าใจจุดประสงค์เบื้องหลังเป้าหมายย่อมมีโอกาสบรรลุเป้าหมายดังกล่าวมากกว่า ไม่ว่าจะเป็นเรื่องส่วนตัวหรือเรื่องงาน คุณจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายของเรื่องเหล่านั้นเพื่อให้เห็นผลสำเร็จ ในสภาพแวดล้อมการทำงานแบบมืออาชีพ การบรรลุเป้าหมายเกี่ยวพันกับความสำเร็จของบุคคลหรือธุรกิจ และสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นเงินหรือผลตอบแทนตามความสำเร็จของผลงานในลักษณะอื่น ๆ วิธีการที่ชัดเจนสำหรับการตั้งและบรรลุเป้าหมายของคุณในฐานะมืออาชีพนั้นอะไรมีบ้าง? มาหาคำตอบไปด้วยกัน 1. กำหนดเป้าหมายทุกปี เรื่องทั่วไปที่ผู้เชี่ยวชาญหลายคนมักพลาดคือการกำหนดเป้าหมายก่อนเริ่มทบทวนประสิทธิภาพ แทนที่จะรีบเร่งออกจากจุดตั้งต้น เพื่อไปถึงเป้าหมายและผลสำเร็จอย่างงดงาม ให้กำหนดสิ่งเหล่านั้นไว้ตั้งแต่แรก โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่เริ่มปีการเงิน การกำหนดเป้าหมายช่วงต้นปีจะช่วยให้คุณทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายดังกล่าวได้อย่างเป็นระบบมากขึ้น 2. กำหนดเป้าหมายที่มุ่งเน้นการดำเนินการ เมื่อกำหนดเป้าหมายในปีงบประมาณนั้น ๆ แล้ว