نبذة عنا
العلامة التجارية
المسيرة المهنية
اتصل بنا
+91-7314623098
في عام 2026، ستشهد القوى العاملة في الإمارات العربية المتحدة تحولاً كبيراً بسبب تلاقي عدة عوامل في وقت واحد. فالرقمنة السريعة تغير طريقة إنجاز العمل. وأصبح الذكاء الاصطناعي الآن جزءاً من عملية اتخاذ القرارات اليومية،وتحتل الإمارات العربية المتحدةالمرتبة الأولى عالمياً في اعتماد الذكاء الاصطناعي في مكان العمل. ولكن هناك أيضاً جيل أصغر سناً من الموظفين ينضم إلى القوى العاملة، وتجاوزت مطالبهم مجرد الحصول على وظيفة مستقرة. فهم يريدون النمو والهدف والمرونة.
يضاف إلى ذلك التغييرات السياسية القوية مثل استراتيجية الإمارات العربية المتحدة للذكاء الاصطناعي 2031 وبرنامج نافيس التابع لمجلس تنافسية المواهب الإماراتية. كل ذلك معاً يعيد تعريف القدرات التي تحتاجها المؤسسات والمواهب الوطنية التي يجب أن تطورها.
بالنسبة لقادة الموارد البشرية، لم يعد السؤال هو ما إذا كان التغيير قادمًا، بل ما هي التغييرات التي تهم حقًا. يصفّي هذا المدونة الضوضاء ويستخلص خمسة اتجاهات في مجال المواهب يجب أن تعطيها الأولوية لتكون مستعدًا لقوة العمل في الإمارات العربية المتحدة لعام 2026.
ما الذي سيتغير في عام 2026 ولماذا هو مهم؟
هناك عاملان رئيسيان سيلعبان دوراً أساسياً في تشكيل اتجاهات المواهب في عام 2026. الأول هو رؤية الإمارات العربية المتحدة في مجال الذكاء الاصطناعي: أن تصبح رائدة عالمياً في مجال الذكاء الاصطناعي بحلول عام 2031. وهذا جزء من خطة الإمارات العربية المتحدة المئوية 2071 لتصبح الدولة الأولى في العالم. والآن، على الرغم من أن عامي 2031 و2071 لا يزالان بعيدين، فإن جميع المؤسسات، الكبيرة والصغيرة، تسير بالفعل على الطريق الصحيح وتتحرك بثبات نحو هذا الهدف.
والثاني هو برنامج نافيس التابع لمجلس تنافسية المواهب الإماراتية. ووفقاً لهذا البرنامج، يجب أن تضم جميع شركات القطاع الخاص التي تضم أكثر من 50 موظفاً ما لا يقل عن 10% من الإماراتيين ضمن قوتها العاملة الماهرة.
تضع هذه العوامل مجتمعة قادة الموارد البشرية تحت ضغط كبير. فمن ناحية، يتعين عليهم زيادة اعتماد الذكاء الاصطناعي بشكل كبير، مع توفير وظائف مهمة للمواهب الإماراتية في الوقت نفسه.
بناءً على هذه الحقائق، دعونا نلقي نظرة على خمسة اتجاهات في مجال المواهب ستسيطر على القوى العاملة في الإمارات العربية المتحدة في عام 2026.
الاتجاه 1: الذكاء الاصطناعي يصبح المحرك لقرارات التوظيف
بلغ اعتماد الذكاء الاصطناعي في الإمارات العربية المتحدة بالفعل أعلى مستوى له على الإطلاق. في عام 2024، بلغت النسبة 56٪. وفي عام 2025، ارتفعت إلى 80٪. ونتيجة لذلك، بدأ الذكاء الاصطناعي أيضًا في احتلال مركز الصدارة في عمليات الموارد البشرية. وفيما يلي ما يمكن توقعه في عام 2026 في هذا الصدد.
الذكاء الاصطناعي في التوظيف والفرز
لنبدأ بالتغيير الأكثر وضوحًا: التوظيف، وهو عملية تستهلك الكثير من الوقت والموارد. تظهر تحليلات Eman Research أن إدخال الذكاء الاصطناعي في هذه العملية يمكن أن يقلل الوقت اللازم للتوظيف من 45 يومًا في المتوسط إلى 29 يومًا. كما تشهد تكلفة التوظيف انخفاضًا كبيرًا من 4200 دولار إلى 3000 دولار.
يمكن أن يؤدي استخدام أدوات مخصصة مثلAI Co-recuriter إلى تقليل الجهد اليدوي بشكل أكبر في فرق التوظيف الكبيرة. تشير المؤسسة التي تستخدم هذه الأداة إلى انخفاض الوقت المستغرق في الفرز بنسبة 80٪، إلى جانب معالجة 85٪ من استفسارات المرشحين تلقائيًا. إنها إعادة تصميم كاملة لكيفية عمل التوظيف.
الذكاء الاصطناعي في المشاركة والتغذية الراجعة
تستفيد القوى العاملة في الإمارات العربية المتحدة أيضًا من قدرات الذكاء الاصطناعي لجمع التعليقات وتحسين مشاركة الموظفين. بدلاً من الاعتماد على الاستطلاعات السنوية أو نصف السنوية لجمع التعليقات، يتم استخدام الذكاء الاصطناعي لتلخيص التعليقات وتحليل الأنماط فيها وقياس مشاعر الموظفين.
وفقًا لمؤشر اتجاهات العمل من Microsoft، يتجه الموظفون إلى الذكاء الاصطناعي لأنه يقلل من الاحتكاك، ويزيل الخوف من الحكم، ويتوفر على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع. سيجعل هذا التحول من السهل على قادة الموارد البشرية جمع المعلومات التي يحتاجونها لبناء دورات تغذية راجعة أقوى لفرقهم.
الذكاء الاصطناعي الوكالي والأدوار الوظيفية الجديدة
التحول الكبير التالي سيكون نحو الذكاء الاصطناعي الفعال: أدوات يمكنها اتخاذ القرارات وإدارة سير العمل والتعامل مع العمليات المعقدة بأقل تدخل بشري ممكن. ماذا يعني ذلك؟ خلال الاثني عشر شهراً القادمة، سيتولى وكلاء الذكاء الاصطناعي حوالي 20% من أعمال الموارد البشرية المتعلقة بالمعاملات.
من المرجح أن يؤدي هذا التحول أيضًا إلى ظهور أدوار جديدة مثل المتخصصين القادرين على تصميم سير عمل الذكاء الاصطناعي وإدارة الوكلاء الرقميين وبناء عمليات جديدة حولهم.
الاتجاه 2: العمل الهجين سيصبح هو القاعدة في الإمارات العربية المتحدة
لقد كانت جائحة كوفيد-19 بمثابة دليل غير مباشر على أن العمل يمكن أن يستمر بغض النظر عن مكان وجود الموظفين. وفي الوقت الذي يحاول فيه بقية العالم ببطء ولكن بثبات إعادة الموظفين إلى أماكن عملهم، تضاعف الإمارات العربية المتحدة من جهودها في مجال العمل المختلط.
تغيير في سياسة العمل المختلط
في 1 أبريل 2025، طبقت سوق أبوظبي العالمية (ADGM) لوائح عمل جديدة تدمج العمل عن بُعد في الإطار القانوني لكل شركة تعمل ضمن نطاق اختصاصها.
وفقًا لهذه التعديلات، ستحدد عقود الموظفين في عام 2026 بوضوح ترتيبات العمل عن بُعد والعمل المختلط. سيتعين على الشركات تنفيذ سياسات موثقة تغطي ساعات العمل وتوقعات التوافر، كما سيُطلب منها توفير جميع المعدات اللازمة التي يحتاجها الموظفون لأداء مهامهم.
ماذا يعني هذا بالنسبة لقادة الموارد البشرية؟
سيتعين على قادة الموارد البشرية أيضًا أن يتطوروا لتلبية هذه التغييرات الجديدة. لن تظهر لك استطلاعات المشاركة السنوية وحدها كيف تعمل الفرق الهجينة والبعيدة بالفعل. ستحتاج إلى أدوات تسهل على الموظفين مشاركة ملاحظاتهم، والبقاء على اتصال مع مديريهم، والوصول إلى ما يحتاجونه لأداء وظائفهم من أي مكان.
وهذا يعني أيضًا الاستثمار في أنظمة تمنح الأشخاص رؤية واضحة لأهدافهم وتقدمهم، حتى عندما تكون معظم التفاعلات افتراضية. يمكن أن تساعد منصات مثلبرنامج تقييم الأداءPeopleStrong وموارد OKR مثلدليل النموذج القائم على النتائج هذا في جمع الأهداف والمحادثات والدعم في مكان واحد. وهذا يعني أن فرقك المختلطة تظل ملتزمة ومجهزة بشكل مناسب للعمل عن بُعد.
الاتجاه 3: التوطين يتحول من الامتثال إلى الخبرة الحقيقية
2026 هو العام الذي يتعين على المؤسسات فيه تلبية حصة 10٪ من الإماراتيين في القوى العاملة وفقًا لبرنامج NAFIS. ومع ذلك، فإن هذا الاتجاه يتجاوز مجرد تلبية الحصة لتجنب غرامة سنوية قدرها 96,000 درهم إماراتي عن كل وظيفة شاغرة.
التركيز على خلق وظائف عالية الجودة للمواطنين
خلافاً للاعتقاد السائد، لن يكون التحدي في عام 2026 هو فقط توفير المواهب الإماراتية، بل توفير الأمن الوظيفي للإماراتيين. وفقاً لمسح أجرته شركة TASC Outsourcing، فإن هذه هي الأولوية الأولى لـ 42.91% من الباحثين عن عمل.
ومع ذلك، فإن هذا ليس السبب الوحيد الذي سيؤدي إلى حدوث هذا التغيير في عام 2026. فمعايير التقييم الأخيرة لجائزة نافيس تركز الآن على التوطين النوعي: معدلات الاحتفاظ بالموظفين، وبرامج التطوير المهني، والاستخدام الفعال لمنصة نافيس في التوظيف.
لتحقيق هدف توظيف 75,000 إماراتي في القوى العاملة، لن تكون المشكلة الرئيسية هي التوظيف بل الاحتفاظ بهم. وسيتطلب ذلك معالجة فجوة الخبرة من خلال توفير وظائف ذات مغزى مع هيكل واضح ومساحة للنمو.
ماذا يعني هذا بالنسبة لقادة الموارد البشرية؟
سيتعين على قادة الموارد البشرية تحسين عملية تأهيل الموظفين الجدد في Emaritis. يجب أن تكون أهدافهم ومسؤولياتهم واضحة، وكذلك كيفية مساهمة دورهم في المنظمة.
ستحتاج أيضًا إلى شرح ماهية النجاح، والمهارات المهمة، وكيف سيتم دعمهم خلال أول 90 يومًا. وسيتطلب ذلك استخدام أنظمة تأهيل أكثر شمولاً يمكنها تلبية هذه التوقعات الجديدة وتحقيقها.
الاتجاه 4: نمو نماذج القوى العاملة المختلطة في جميع أنحاء الإمارات العربية المتحدة
تتجه الإمارات العربية المتحدة بالفعل نحو نماذج القوى العاملة المختلطة، وسيستمر هذا الاتجاه حتى عام 2026. يوجد في البلاد بالفعل ما يزيد قليلاً عن 100,000 عامل مستقل مرخص في عدة قطاعات. وبهذا المعدل الذي تنمو به الإمارات العربية المتحدة، ستظهر نماذج القوى العاملة المختلطة بعدة طرق مختلفة.
توسيع نطاق المواهب القائمة على المشاريع
على الرغم من التوطين، لا تزال الشركات تعتمد على الخبراء المؤقتين لسد النقص في المهارات. ورغم أن هذا المفهوم ليس جديداً على الإطلاق، إلا أنه استناداً إلى مسار النمو الحالي، سيستمر هذا الاتجاه حتى عام 2026، لا سيما في القطاعات التي يصعب التنبؤ بارتفاع الطلب فيها.
كما تدعم حكومة الإمارات العربية المتحدة هذه الخطوة بشكل فعال من خلال توفير تأشيرات عمل للمستقلين ومناطق حرة متخصصة مثل إكسبو سيتي دبي، حيث يمكن للمستقلين العمل بشكل قانوني. كما تعتبر ميزة الإعفاء الضريبي عاملاً رئيسياً في جذب المواهب العالمية.
أنظمة التعامل مع طريقة التشغيل
في حين أن القوى العاملة المختلطة تعمل بشكل أفضل من أجل تحقيق أرباح المنظمة، إلا أنها تضيف أيضًا طبقة من التعقيد لعمليات الموارد البشرية، والتي لم يتم تصميم أنظمة إدارة الموارد البشرية التقليدية (HRMS) من أجلها.
في عام 2026، ستحتاج فرق الموارد البشرية إلى منصات تتعقب عملية التوظيف والتوقعات الوظيفية والنتائج المتوقعة والأداء لكل فئة من فئات العاملين. وتشمل هذه الفئات الموظفين الدائمين والعاملين عن بُعد والإماراتيين والمستقلين والفرق الخارجية الخاضعة لإدارة طرف ثالث.
قد تكون قوالب إدارة القوى العاملة حلاً ممكناً يمكن أن يساعد فرق HT على توحيد طريقة تتبع ساعات العمل وتوزيع المسؤوليات وإدارة القوى العاملة الموزعة.
دورات أسرع وموارد مرنة
بعض القطاعات في الإمارات العربية المتحدة قد دخلت بالفعل في نماذج القوى العاملة المختلطة. ومع ذلك، في عام 2026، سيصبح هذا ممارسة معتادة. وللقيام بذلك، سيتعين على الشركات أن تدمج الموارد المرنة في تخطيط قوتها العاملة منذ البداية.
وقد أثبتت شركات مثلطيران عمان بالفعل أن ذلك ممكن وقابل للتحقيق.
الاتجاه 5: كيف ستغير الوظائف المعرضة للذكاء الاصطناعي المهارات بشكل أسرع
وفقًا لتقرير "مستقبل الوظائف في عام 2025" الصادر عن المنتدى الاقتصادي العالمي، فإن ما يقرب من 40٪ من المهارات الحالية ستصبح قديمة أو ستخضع لتغييرات جذرية خلال السنوات الخمس المقبلة. ببساطة، المهارة التي كانت ذات قيمة هذا العام قد لا تكون كذلك في العام المقبل. فماذا يعني ذلك بالنسبة لعام 2026؟
ستظهر الوظائف التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي بسرعة فائقة
يشير مؤشر تغيير المهارات الصادر عن شركة ماكينزي إلى أن الطلب على مهارات الذكاء الاصطناعي قد نما 7 أضعاف في السنوات القليلة الماضية فقط. والآن، على الرغم من أن هذه البيانات تخص الولايات المتحدة الأمريكية، فإن الإمارات العربية المتحدة ستشهد طلباً مماثلاً إذا أرادت تحقيق هدفها في مجال الذكاء الاصطناعي لعام 2031.
في عام 2026، سيكون هناك عاملان رئيسيان يدفعان هذا التغيير:
- اعتماد المزيد من تقنيات الذكاء الاصطناعي في القوى العاملة و
- توقع أن يتعلم الموظفون التكنولوجيا ويعملوا بها.
وهذا سيشكل تحديًا جديدًا لقادة الموارد البشرية – مواكبة هذا الطلب المتزايد.
ستحتاج تعريفات الوظائف ومسارات التعلم ومعايير الأداء إلى تحديث
في عام 2026، لن تكون الوصف الوظيفي الثابتة فعالة بعد الآن. سيتعين على فرق الموارد البشرية البقاء على اطلاع على متطلبات فرق التكنولوجيا لديهم وتحديث الوصف الوظيفي باستمرار للحصول على المهارات المناسبة.
سيكون نفس المستوى من القدرة على التكيف مطلوبًا أيضًا في برامج التعلم والتطوير. والآن، في حين تحتل الإمارات العربية المتحدة المرتبة الثالثة بالفعل من حيث التدريب على الذكاء الاصطناعي وفقًا لشركة KPMG، سيتعين أن تصبح مسارات التعلم أكثر صرامة وستتطلب تحديثات متكررة.
سيتعين تزويد الموظفين بإرشادات واضحة حول المهارات التي يجب تعلمها، وكيفية تطبيقها، وكيفية ربطها جميعًا بوظائفهم. توقع أيضًا حدوث تغيير في قياس الأداء. سيتعين على فرق الموارد البشرية إعادة التفكير في كيفية قياس الإنتاجية باستخدام الذكاء الاصطناعي.
التطوير المستمر للمهارات يصبح مطلبًا تجاريًا
في عام 2026، سيتحول دور قادة الموارد البشرية من مديري المواهب إلى استراتيجيي المهارات. لن تضطر إلى توقع متطلبات المهارات وتحديد الفجوات في المهارات داخل المؤسسة.
يجب القيام بكل هذا قبل أن يصبح الأمر حرجًا، ولهذا سيتعين عليك إنشاء أنظمة لجمع البيانات في الوقت الفعلي بدلاً من الاعتماد على الاستطلاعات الدورية. باختصار، في عام 2026، لن تكون نقاط الضغط لديك هي توظيف المواهب المناسبة فحسب، بل ستشمل أيضًا تطوير مهارات الموظفين الحاليين بسرعة كافية لتلبية توقعات مهارات الذكاء الاصطناعي.
ماذا يعني عام 2026 بالنسبة لكم كقادة في مجال الموارد البشرية؟
الرسالة واضحة: عليك إعادة التفكير في كيفية إدارة توقعات القوى العاملة في الإمارات العربية المتحدة في عام 2026. المفتاح هو عدم النظر إلى كل اتجاه على حدة، بل إدراك أن كل منها متشابك مع الآخر والعمل وفقًا لذلك.
ما تحتاجون إليه هو نهج واضح للتعامل مع هذا التغيير. ويبدأ ذلك بإنشاء البنية التحتية والإطار اللازمين لدعم هذه التحولات وتكييف أنفسكم لتكونوا أكثر مرونة.
القطعة الأخيرة من اللغز ستكون مبادئ الإدارة التي يمكنها التعامل مع التحول إلى قوة عاملة مختلطة تعمل في بيئة عمل هجينة، إلى جانب زيادة اعتماد الذكاء الاصطناعي في هذا المزيج. كلما أسرعت في تحقيق ذلك، كلما كنت في وضع أفضل لتنفيذ رؤية الإمارات الطموحة لعام 2031 وما بعده.
الآن، لتحقيق كل هذا، تحتاج إلى بنية تحتية أساسية للموارد البشرية لدعمه. تم تصميم منصة PeopleStrongالشاملة HR Tech 4.0 خصيصًا لهذا النوع من التعقيد. من أدوات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي إلى وكلاء ER الذين يمكنهم التعامل مع استفسارات الموارد البشرية الروتينية بشكل مستقل، فإن قدراتها يمكنها وستزودك بما يلزم لتلبية متطلبات عام 2026.
تحدث إلى خبرائنا لتحديث نظام الموارد البشرية لديك مع PeopleStrong اليوم!
