دليل الاحتفاظ بالموظفين: الاستراتيجيات وأفضل الممارسات والمقاييس

لا يقتصر الاحتفاظ بالموظفين على مجرد الاحتفاظ بالموظفين، بل يمتد إلى ما هو أبعد من مجرد الاحتفاظ بالموظفين، بل يتعلق الأمر بتهيئة بيئة تزدهر فيها المواهب وتتعمق المشاركة وتتفوق الإنتاجية.

تشير الأبحاث إلى أن 42% من معدل دوران الموظفين يمكن تفاديه، إلا أنه كثيراً ما يتم إهماله، مما يؤكد الحاجة الماسة إلى استراتيجيات استباقية للاحتفاظ بالموظفين. وغالباً ما تغفل المؤسسات عن العوامل الحاسمة التي تؤدي إلى مغادرة الموظفين، بما في ذلك محدودية فرص التقدم الوظيفي، والقيادة غير الفعالة، وعدم كفاية التقدير.

لا تؤدي معالجة هذه التحديات إلى تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين فحسب، بل تعزز أيضاً ثقافة الشركة وترفع الروح المعنوية وتعزز الأداء العام.

يستكشف هذا الدليل استراتيجيات الاستبقاء التي أثبتت جدواها وأفضل الممارسات والمقاييس الأساسية لمساعدتك على تطوير قوة عاملة مرنة ومتفاعلة تدفع عجلة نجاح الأعمال.

ما هو الاحتفاظ بالموظفين وما أهميته؟

ارتفاع معدل الاحتفاظ بالموظفين أمر صحي لبيئة العمل والأجور التنافسية والقيادة الجيدة. ومن ناحية أخرى، يؤدي دوران الموظفين إلى تعطيل العمليات وزيادة التكاليف والإضرار بثقافة الشركة.

تكلفة ارتفاع معدل الدوران المرتفع

يؤثر ارتفاع معدل دوران الموظفين بشكل كبير على كل من الموارد المالية والأداء. يمكن أن يكلف استبدال موظف واحد ما يصل إلى 33% من راتبه السنوي، مما يجعل الاحتفاظ بالموظفين استثماراً حاسماً لنجاح الأعمال التجارية المستدامة.

يشمل التأثير الشامل ما يلي:

• العبء المالي: تؤدي حالات المغادرة المتكررة إلى زيادة نفقات التوظيف والإلحاق والتدريب مع التسبب في خسائر مكلفة في الإنتاجية وفجوات معرفية.
• الاضطرابات التشغيلية: يؤدي الدوران المستمر إلى تعطيل سير العمل وتأخير إنجاز المشروع وإضعاف تعاون الفريق. يحتاج الموظفون الجدد إلى وقت كبير للوصول إلى الإنتاجية المثلى.
• التدهور الثقافي: تقوض عمليات المغادرة المنتظمة معنويات الفريق وتؤدي إلى عدم الاستقرار في مكان العمل. وغالباً ما يواجه الموظفون الباقون أعباء عمل متزايدة، مما يؤدي إلى فك الارتباط وتراجع الأداء.

فوائد إعطاء الأولوية للاحتفاظ بالموظفين

تُظهر أبحاث غالوب أن وحدات الأعمال عالية المشاركة تحقق تقييمات أعلى بنسبة 10% من العملاء ومبيعات أعلى بنسبة 18% مقارنةً بفرق العمل الأقل مشاركة. تُظهر المؤسسات التي تعطي الأولوية للاحتفاظ بالموظفين باستمرار مشاركة أقوى في مكان العمل ونجاحًا مستدامًا.

تشمل الفوائد الرئيسية للاستبقاء الفعال ما يلي:

• رفع الروح المعنوية: يعمل الموظفون المتفاعلون على تعزيز ثقافة مكان العمل وتحفيز التعاون والابتكار وديناميكيات الفريق المتماسكة.
• تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل: تجتذب الشركات ذات معدل الدوران المنخفض المواهب المتميزة، حيث تعمل سمعة صاحب العمل القوية على بناء الثقة في السوق وزيادة جودة الطلبات المقدمة.
• نتائج أعمال متفوقة: توفر القوى العاملة المستقرة كفاءة أعلى، وعلاقات أكثر ديمومة مع العملاء، ونموًا ثابتًا للأعمال.

العوامل الرئيسية التي تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين

يعتمد الاحتفاظ بالموظفين على العديد من العوامل الحاسمة التي تؤدي إلى الرضا الوظيفي والمشاركة والالتزام على المدى الطويل.

فيما يلي نظرة على العناصر الرئيسية التي تشكل استراتيجيات الاستبقاء وطرق تعزيزها:

1. التعويضات والمزايا

التعويضات التنافسية هي المحرك الأساسي للاحتفاظ بالموظفين. فوفقاً لتقرير حديث، قام 76% من الموظفين في الإمارات العربية المتحدة بتغيير وظائفهم في العام الماضي أو يخططون للقيام بذلك في الأشهر ال 12 المقبلة، سعياً وراء الحصول على رواتب أعلى ومزايا أفضل.

تشمل الاستراتيجيات الرئيسية، في هذا الصدد، ما يلي:

• المقارنة المعيارية المنتظمة للمرتبات للمحافظة على التنافسية.
• تشمل باقات المزايا المخصصة التأمين الصحي، وخطط التقاعد، والامتيازات الصحية.
• تكافئ هياكل الأجور القائمة على الحوافز الأداء والالتزام طويل الأجل.

على سبيل المثال، تقدم Google خيارات الأسهم والأجر التنافسي والمزايا الصحية كاملة النطاق والرعاية الصحية النفسية. وهذا يقلل من معدل الدوران ويزيد من الرضا العام في مكان العمل من خلال ضمان شعور العاملين بالأمان والتقدير.

2. فرص التطوير الوظيفي

تلك المنظمات التي لديها سلم وظيفي واضح المعالم عادةً ما يكون موظفوها مرتبطين بها. وإلا فإنهم سيبحثون عن مكان آخر.

تشمل الممارسات الجيدة ما يلي:

• تمكّن برامج التنقل الداخلي العاملين من تغيير مناصبهم داخل الشركة.
• رواتب التعليم والمساعدة في الرسوم الدراسية لتعزيز التقدم الوظيفي.
• برامج التوجيه، بحيث يمكن للموظفين طلب المشورة من الإدارة العليا.

على سبيل المثال، تدير شركة أمازون مبادرة "الاختيار الوظيفي" التي تغطي الرسوم الدراسية للموظفين الذين يتطلعون إلى تحسين مهاراتهم أو تغيير مهنهم. وهي تعزز الولاء والتقدم المهني على المدى الطويل من خلال تمكين الأشخاص من الحصول على مؤهلات جديدة مع البقاء مع المؤسسة.

3. التقدير والمكافآت

الثقافة الإيجابية في مكان العمل ضرورية للحفاظ على الموظفين. فالقيادة الضعيفة وأماكن العمل السامة وانعدام الشفافية تشجع العاملين على البحث عن إمكانيات أفضل. ومن بين أفضل الممارسات:

• الحوافز القائمة على الأداء، مثل خيارات الأسهم والمكافآت والترقيات.
• مبادرات لتقدير الجمهور، بما في ذلك جوائز "موظف الشهر".
• تقدير الأقران، والذي يسمح للموظفين بتكريم إنجازات بعضهم البعض.

4. ثقافة الشركة وقيادتها

تلعب ثقافة العمل الإيجابية دورًا حاسمًا في الاحتفاظ بالموظفين. تدفع البيئات السامة والقيادة الضعيفة وانعدام الشفافية الموظفين إلى البحث عن فرص أفضل. يمكن للمؤسسات زيادة الاحتفاظ بالموظفين من خلال:

• تشجيع التواصل المفتوح وإمكانية الوصول إلى القيادة.
• تعزيز التنوع والمساواة والشمول (DEI) من أجل مكان عمل شامل للجميع.
• توفير التدريب على القيادة لضمان دعم المديرين للفرق وإلهامهم بفعالية.

5. التوازن بين العمل والحياة

يعد التوازن بين العمل والحياة الشخصية أولوية قصوى للموظفين عند اختيار صاحب العمل. في الوقت الحالي، يعاني 41% من الموظفين من الإرهاق في مكان العمل، وغالبًا ما يكون ذلك بسبب أعباء العمل المفرطة وساعات العمل الطويلة والسياسات غير المرنة - مما يؤدي إلى انخفاض معدل الاحتفاظ بالموظفين والرضا الوظيفي.

لمنع هذا الأمر وتحسين الاحتفاظ بالموظفين، يجب على الشركات:

• توفير ترتيبات عمل مرنة، مثل خيارات العمل المختلط والعمل عن بُعد.
• تشجيع أعباء العمل المعقولة لمنع الإرهاق.
• تنفيذ مبادرات العافية، بما في ذلك برامج دعم الصحة النفسية والسيطرة على الإجهاد.

على سبيل المثال، من خلال السماح للموظفين بإنشاء جداول عملهم ومساحات العمل الخاصة بهم، تعزز Netflix ثقافة الثقة. وتزيد هذه المرونة من إنتاجيتهم وسعادتهم الوظيفية من خلال تمكينهم من الحفاظ على توازن جيد بين العمل والحياة.

استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين المثبتة

على الرغم من أن معدل مشاركة الموظفين في دولة الإمارات العربية المتحدة يبلغ 29% في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، إلا أن جزءاً كبيراً من القوى العاملة لا يزال غير منخرط في العمل.

ولمواجهة هذا التحدي، يجب على المؤسسات تنفيذ استراتيجيات استبقاء مستهدفة تعزز المشاركة والرضا الوظيفي والالتزام طويل الأجل. وتشمل هذه الاستراتيجيات ما يلي:

1. التطوير الوظيفي المخصص وفرص الارتقاء بالمهارات المهنية

يضمن المسار الوظيفي الواضح وفرص التعلّم المستمر للموظفين رؤية مستقبلهم داخل المؤسسة. تنفذ الشركات التي تزيد من الاحتفاظ بالموظفين من خلال التطوير الوظيفي:

• خطط ترقية وظيفية منظمة ذات مراحل محددة للتقدم الوظيفي.
• مسارات التعلم المخصصة، بما في ذلك التدريب على القيادة وتطوير المهارات الفنية المتخصصة.
• برامج سداد الرسوم الدراسية لدعم التعليم المستمر.
• تسمح برامج التنقل الداخلي للموظفين باستكشاف أدوار مختلفة داخل الشركة.

2. ترتيبات العمل المرنة والنماذج الهجينة

التوازن بين العمل والحياة الشخصية عامل رئيسي في الاحتفاظ بالموظفين. يسعى الموظفون إلى المرونة في جداول العمل، خاصةً في الصناعات سريعة الوتيرة حيث يشيع الإرهاق. في الواقع، تُظهر الدراسات أن ما يقرب من 88% من الموظفين يعتبرون الجداول الزمنية المرنة ضرورية في مكان العمل.

تشهد الشركات التي تتبنى نماذج العمل الهجينة والمرنة تحسينات في الاحتفاظ بالموظفين من خلال:

• توفير خيارات العمل عن بُعد والعمل المختلط للأدوار التي لا تتطلب التواجد الفعلي.
• السماح بساعات عمل مرنة لاستيعاب الاحتياجات الفردية.
• تنفيذ نهج قائم على النتائج بدلاً من التركيز على ساعات العمل الثابتة.
• توفير بدلات العمل المشترك للموظفين عن بُعد الذين يفضلون المساحات التعاونية.

3. بناء ثقافة التغذية الراجعة والاعتراف المستمرين

إن مكان العمل الذي يشعر فيه الموظفون بأنهم مسموعون ومقدرون يعزز الاحتفاظ بالموظفين وولاءهم. وتنفذ المؤسسات التي تتفوق في التغذية الراجعة والتقدير:

• إجراء مقابلات فردية منتظمة مع المديرين لمناقشة التقدم المحرز والمخاوف.
• آليات التغذية الراجعة 360 درجة لخلق ثقافة مفتوحة للنمو والتحسين.
• التقدير النقدي وغير النقدي، بما في ذلك المكافآت، وتقدير الأقران، والتقدير بين الأقران، والتقدير على مستوى الشركة.
• تضمن الترقيات القائمة على الأداء شعور الموظفين بالمكافأة على مساهماتهم.

4. تعزيز التنوع والمساواة والشمول (DEI)

تتأثر معدلات الاحتفاظ بالموظفين بشكل مباشر بالشعور بالانتماء الذي تعززه أماكن العمل الشاملة. 

إليك الطريقة:

• تشجيع الحوار المفتوح ووجهات النظر المتنوعة.
• ضمان عدالة الترقيات ومسارات القيادة.
• استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي والتقييمات المنظمة.
• دعم الاحتياجات المتنوعة بسياسات شاملة.

5. تقديم تعويضات تنافسية ومزايا شاملة

تلعب الرواتب التنافسية وحزم المزايا القوية دوراً حاسماً في استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين. وتوفر المؤسسات التي تزيد من الاحتفاظ بالموظفين من خلال التعويضات والمزايا ما يلي:

• تتم مراجعة الرواتب التنافسية في السوق سنوياً.
• مزايا صحية شاملة، بما في ذلك برامج العافية ودعم الصحة النفسية.
• الامتيازات المالية، مثل خيارات الأسهم، ومكافآت الأداء، وخطط التقاعد.
• مزايا العمل والحياة، بما في ذلك المساعدة في رعاية الطفل، وبدلات المواصلات، والإجازة الوالدية الممتدة.

بالإضافة إلى ذلك، فإن البقاء على اطلاع على اتجاهات إدارة الأداء ومعايير الصناعة واحتياجات الموظفين يضمن للمؤسسات جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها مع تعزيز المشاركة والولاء على المدى الطويل.

دراسة حالة: استراتيجية الاستبقاء الناجحة في العمل

إن استراتيجيات الاحتفاظ الفعالة بالموظفين مدعومة بأمثلة واقعية نجحت فيها الشركات في تقليل معدل دوران الموظفين وتعزيز مشاركة القوى العاملة.

فيما يلي دراسات حالة نفذت مبادرات استبقاء مؤثرة.

1. مبادرات الرفاهية الشاملة للموظفين في طيران الإمارات

الاستراتيجية: المزايا التنافسية والجدولة المرنة

تعزز طيران الإمارات الاحتفاظ بالموظفين من خلال بدلات السكن والتأمين الطبي وخطط التقاعد. تساعد الجدولة المرنة لأطقم الطيران على منع الإرهاق.

النتائج:

• انخفاض معدل الدوران الطوعي للموظفين الذين تم تعيينهم لفترة طويلة.
• زيادة مشاركة الموظفين ورضاهم.
• مُعترف بها كأفضل جهة عمل في الإمارات العربية المتحدة (أفضل شركات لينكد إن 2023).

المصدر

2. تركيز مايكروسوفت الإمارات العربية المتحدة على العمل المختلط والشمولية

الاستراتيجية نموذج العمل الهجين ومبادرات التنوع والشمول

قادت شركة مايكروسوفت الإمارات العربية المتحدة الطريق في ممارسات العمل المختلط، مما يتيح للموظفين التعاون في المكتب أثناء العمل عن بُعد لجزء من الأسبوع.

علاوة على ذلك، من خلال تشجيع النساء في الأدوار القيادية وضمان التوظيف الشامل، عززت مايكروسوفت مبادراتها الخاصة بالتنوع والمساواة والشمول (DEI). ومن أجل تعزيز التطوير المستمر، تقدم المؤسسة أيضاً إمكانيات تعليمية مرنة.

النتائج:

• تحسين التوازن بين العمل والحياة الشخصية، مما يؤدي إلى زيادة معدل الاحتفاظ بالموظفين في مجال التكنولوجيا في الإمارات العربية المتحدة.
• زيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة من خلال مبادرات منظمة لمبادرة تنمية القوى العاملة النسائية.
• صُنِّفت شركة مايكروسوفت الإمارات العربية المتحدة ضمن أفضل أماكن العمل في الشرق الأوسط لسياساتها الصديقة للموظفين.

المصدر

أفضل الممارسات لتحسين الاحتفاظ بالموظفين

إليك بعض الاستراتيجيات الفعالة للحفاظ على مشاركة الموظفين والتزامهم:

1. إجراء استبيانات المشاركة المنتظمة والتصرف بناءً على التغذية الراجعة

إن فهم متطلبات الموظفين ومخاوفهم ومستويات رضاهم الوظيفي هو الخطوة الأولى نحو الاحتفاظ بالموظفين. يمكن لأقسام الموارد البشرية الحصول على أحدث المعلومات عن موقف الموظفين من خلال إجراء استبيانات المشاركة بانتظام.

• استفد من أدوات التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة، ودراسات المشاركة السنوية، واستطلاعات الرأي.
• استخدم تحليلات مدعومة بالذكاء الاصطناعي لاكتشاف اتجاهات سعادة العمال واستيائهم.
  لتنفيذ خطتك، وتعزيز مرونة الشركة، وخلق ثقافة تركز على النتائج، استخدم OKRs.
• قبل كل شيء، اتخذ إجراءات بناءً على المدخلات. عندما لا تؤخذ شكاوى العمال على محمل الجد، فإنهم يصبحون غير متفاعلين.

2. تنفيذ برامج التأهيل المهيكلة

تؤثر عملية التأهيل المنفذة بشكل جيد على الاحتفاظ بالموظفين بشكل كبير. فالموظفون الجدد الذين يشعرون بالدعم والإطلاع خلال الأشهر الأولى من تعيينهم من المرجح أن يبقوا على المدى الطويل.

• قم بإنشاء خرائط طريق مخصصة للإعداد لمساعدة الموظفين على الاندماج بسلاسة.
• قم بتعيين مرشدين أو رفقاء تأهيل لتعزيز الروابط الاجتماعية.
• استخدم أدوات التأهيل الرقمي لتبسيط التوثيق والتدريب.

3. إنشاء مسارات واضحة للتقدم الوظيفي

يبقى الموظفون منخرطين في العمل عندما يرون مستقبلاً داخل المؤسسة. يجب أن تحدد الشركات مسارات وظيفية منظمة توفر النمو والتقدم المهني.

• تطوير برامج التنقل الداخلي لتشجيع الحركة الجانبية والرأسية.
• توفير إمكانية الوصول إلى دورات تطوير المهارات والشهادات والتدريب على القيادة.
• وضع معايير شفافة للترقية وتوضيح فرص النمو بوضوح.

4. تمكين الموظفين من الاستقلالية وصنع القرار

يزداد تحفيز الموظفين ورضاهم الوظيفي عندما يكون لديهم تأثير أكبر على أدوارهم. تُظهر المنظمات التي تركز على الاستقلالية مستويات أعلى من التفاني والابتكار.

• تعزيز ملكية المشروع ومنح الموظفين حرية اتخاذ الخيارات المهمة.
• قلل من الإدارة التفصيلية واخلق جوًا من الثقة.
• شجع التعاون متعدد الوظائف حتى يتمكن الموظفون من استقصاء مجالات العمل المختلفة.

5. تقديم الدعم الشامل للعافية والصحة النفسية

تؤثر مبادرات الرفاهية العاطفية والجسدية وكذلك العافية تأثيراً مباشراً على قدرة المؤسسة على الاحتفاظ بالموظفين وزيادة الإنتاجية.

• لتحسين رفاهية الموظفين، يجب توفير دعم الصحة النفسية من خلال خدمات الاستشارة وبرامج مساعدة الموظفين (EAPs).
• توفير رواتب صحية مقابل الفحوصات الطبية أو تطبيقات التأمل أو عضوية الصالة الرياضية.
• تشجيع التوازن بين العمل والحياة الشخصية من خلال جداول عمل مرنة لتعزيز ثقافة الرفاهية.

مقاييس تتبع وقياس معدل الاحتفاظ بالموظفين

يبلغ متوسط معدل استنزاف الموظفين في الإمارات العربية المتحدة 6.5%، في حين أن الاحتفاظ بالمواهب الرقمية ومحترفي المبيعات أمر صعب. يمكن أن تساعد مراقبة اتجاهات معدل الدوران المؤسسة على تحسين استراتيجيتها للاحتفاظ بالموظفين وتوجيه موارد الاستثمار إلى تحسين المجالات التي من شأنها تعزيز استثمارات الموظفين على المدى الطويل.

يمكن للمؤسسات التي تقيس باستمرار معدل الاحتفاظ بالموظفين أن تتخذ قرارات قائمة على البيانات لتعزيز الرضا في مكان العمل وتقليل استنزاف الموظفين. فيما يلي المقاييس الرئيسية التي يجب على فرق الموارد البشرية تتبعها.

1. معدل الاحتفاظ بالموظفين

يقيس معدل الاحتفاظ بالموظفين النسبة المئوية للموظفين الذين يبقون داخل المؤسسة خلال فترة محددة. يشير ارتفاع معدل الاحتفاظ بالموظفين إلى قوة عاملة مستقرة ومتفاعلة، بينما يشير المعدل المنخفض إلى وجود مشاكل محتملة في الرضا الوظيفي أو القيادة أو ثقافة الشركة.

الصيغة:

مثال: إذا بدأت شركة ما العام بـ 500 موظف، وعيّنت 50 موظفًا جديدًا، وانتهت بـ 460 موظفًا:

يُعتبر معدل الاحتفاظ الذي يزيد عن 90% من معدل الاحتفاظ قويًا بشكل عام، وفقًا لمعايير الصناعة.

2. معدل الدوران وأنواعه

يحسب معدل الدوران نسبة الموظفين الذين يغادرون المؤسسة خلال إطار زمني محدد. ويساعد تتبع كل من معدل الدوران الطوعي وغير الطوعي فرق الموارد البشرية على تحليل ما إذا كانت حالات الخروج من المؤسسة ناتجة عن عدم رضا الموظفين أو مشاكل في الأداء.

الصيغة:

أنواع الدوران:

• الدوران الطوعي: استقالة الموظفين من أجل فرص أفضل، أو التوازن بين العمل والحياة، أو عدم الرضا.
• التسريح غير الطوعي: فصل الموظفين بسبب مشاكل في الأداء أو إعادة الهيكلة أو التسريح.

مثال: إذا غادر 40 موظفاً من أصل 500 موظف في السنة:

يشير ارتفاع معدل الدوران الطوعي إلى عدم الرضا في مكان العمل، في حين أن ارتفاع معدل الدوران غير الطوعي قد يشير إلى وجود مشاكل في التوظيف أو القيادة.

3. تكلفة الدوران

دوران الموظفين مكلف بسبب التوظيف والتدريب والإنتاجية المفقودة والاضطراب الثقافي. وتشمل تكلفة معدل دوران الموظفين نفقات التوظيف، والتأهيل، والإنتاجية المفقودة، والوقت المستغرق في ملء الوظائف الشاغرة.

الصيغة:

تكلفة الدوران = (تكاليف التوظيف + تكاليف التدريب + خسارة الإنتاجية)

مثال: إذا كان توظيف بديل يكلف 10,000 درهم إماراتي، ونفقات التدريب 5,000 درهم إماراتي، والإنتاجية المفقودة 8,000 درهم إماراتي:

إجمالي تكلفة دوران الموظفين = 10,000 + 5,000 + 8,000 + 8,000 = 23,000 درهم لكل موظف

يوفر تقليل معدل الدوران على الشركات الآلاف من التكاليف التشغيلية ويحسن من استقرار مكان العمل.

4. درجات رضا الموظفين

يساعد قياس مشاعر الموظفين من خلال استبيانات المشاركة الشركات على تحديد عدم الرضا قبل أن يؤدي إلى دوران الموظفين. تقيس استقصاءات النبض المنتظمة، ومراجعات الأداء، وحلقات التغذية الراجعة:

• السعادة في مكان العمل والإنجاز الوظيفي.
• التوافق مع قيم الشركة ورضا القيادة.
• احتمالية البقاء مع الشركة.

مثال على ذلك: استخدام صافي نقاط المروجين للموظفين (eNPS):

eNPS = النسبة المئوية للمروجين - النسبة المئوية للمنتقدين

تُعتبر درجة eNPS التي تتراوح بين 10 و30 درجة صحية، بينما تشير الدرجة السلبية إلى وجود مشكلات خطيرة في المشاركة.

التحديات الشائعة في الاحتفاظ بالموظفين وكيفية التغلب عليها

فيما يلي بعض التحديات الرئيسية التي تواجهها المؤسسات في الاحتفاظ بالموظفين، إلى جانب استراتيجيات معالجتها:

1. نقص المشاركة وفرص النمو الوظيفي

ينفصل الموظفون عن العمل عندما يشعرون بالتقليل من قيمة أنفسهم أو عندما لا يرون مسارًا واضحًا للتقدم الوظيفي.

تشير الأبحاث إلى أن عدم المشاركة يكلف اقتصاد الإمارات العربية المتحدة ما يصل إلى 10.3 مليار دولار سنوياً بسبب فقدان الإنتاجية. وبدون فرص التعلم والتطوير، قد تبحث أفضل المواهب عن أدوار في أماكن أخرى.

الحل:

• تنفيذ برامج تطوير وظيفي منظمة ذات مسارات نمو محددة.
• توفير الإرشاد، والتدريب على القيادة، وفرص إعادة التدريب على القيادة، وفرص إعادة اكتساب المهارات للاحتفاظ بالموظفين الطموحين.
• إجراء مناقشات مهنية فردية منتظمة لمواءمة تطلعات الموظفين مع أهداف الشركة.

2. ضعف القيادة والإدارة

يؤدي أسلوب القيادة السام أو غير الفعال إلى انخفاض معنويات الموظفين وعدم رضاهم وارتفاع معدلات دوران الموظفين. فالموظفون الذين يفتقرون إلى التوجيه أو يشعرون بأنهم يخضعون لإدارة دقيقة هم أكثر عرضة للمغادرة.

الحل:

• تدريب المديرين على القيادة الفعالة والذكاء العاطفي ومهارات إدارة الأفراد.
• شجع على التواصل المفتوح، والشفافية في اتخاذ القرارات، والثقافة القائمة على التغذية الراجعة.
• تنفيذ تقييمات القيادة بزاوية 360 درجة لتقييم فعالية الإدارة وتحسينها.

3. عدم التكيف الثقافي وانعدام الشمولية

يمكن أن يؤدي مكان العمل غير المرحب أو الحصري إلى إبعاد الموظفين، خاصة في البيئات متعددة الثقافات مثل الإمارات العربية المتحدة. فالموظفون الذين يشعرون بأنهم لا ينتمون إلى مكان العمل هم أقل احتمالاً للبقاء على المدى الطويل.

الحل:

• عزز مكان العمل الذي يحتضن التنوع والشمولية من خلال الاحتفاء بالخلفيات ووجهات النظر الثقافية المختلفة.
• إنشاء مجموعات موارد الموظفين (ERGs) ومبادرات التنوع والمساواة والشمول (DEI).
• جمع ملاحظات الموظفين بانتظام لضمان الشمولية في سياسات الشركة وثقافة مكان العمل.

4. ضغوط سوق العمل التنافسية

يتزايد الطلب على المهنيين المهرة، مما يسهل على الموظفين العثور على فرص في أماكن أخرى. يجب على الشركات أن تميز نفسها للاحتفاظ بأفضل المواهب.

الحل:

• تقديم حزم تعويضات تنافسية مع حوافز قائمة على الأداء.
• تقديم مزايا مخصصة، مثل ترتيبات العمل المرنة وبرامج العافية.
• قم بتعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل من خلال تسليط الضوء على ثقافة الشركة والنمو الوظيفي والتوازن بين العمل والحياة.

الاتجاهات التي تشكّل مستقبل الاحتفاظ بالموظفين

فيما يلي الاتجاهات الرئيسية التي تشكل مستقبل الاحتفاظ بالموظفين:

1. تحليلات الملاحظات والاستبقاء القائمة على الذكاء الاصطناعي

تسلط الأبحاث الضوء على أن دمج الذكاء الاصطناعي (AI) والتعلم الآلي (ML) في استراتيجيات الموارد البشرية يُمكِّن المؤسسات من التنبؤ بدوران الموظفين، وتصميم خطط التطوير الوظيفي، وتنفيذ مبادرات الاحتفاظ المستهدفة للموظفين المعرضين للخطر.

تتبنى الشركات بشكل متزايد حلول الموارد البشرية المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتحليل اتجاهات المشاركة والتنبؤ بمخاطر الاستنزاف وتعزيز تجارب الموظفين. تقدم هذه الأدوات ملاحظات في الوقت الفعلي، مما يسمح للمؤسسات بمعالجة المخاوف وتعزيز الاحتفاظ بالموظفين قبل أن يتصاعد الاستياء بشكل استباقي.

كيف يمكن للشركات أن تتكيف

• تنفيذ استبيانات النبض المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتتبع مشاعر الموظفين.
• استخدم التحليلات التنبؤية لتحديد الموظفين المعرضين لخطر المغادرة.
• استفد من روبوتات الدردشة الآلية ومساعدي الموارد البشرية المعتمدين على الذكاء الاصطناعي لتحسين الدعم في مكان العمل.

2. المنظمات ذات الغرض المحدد والتكامل بين البيئة والتنمية المستدامة والحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية

يعطي الموظفون، وخاصةً جيل الألفية وجيل Z، الأولوية للشركات التي تتماشى مع قيم الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية والحوكمة الأخلاقية (ESG). المؤسسات التي تدمج مبادرات التنوع والمساواة والإدماج بين الجنسين (DEI) في ثقافتها تجذب المواهب وتحتفظ بها.

كيف يمكن للشركات أن تتكيف

• وضع التزامات واضحة بشأن الحوكمة البيئية والاجتماعية والمؤسسية ودمجها في العمليات التجارية.
• تشجيع البرامج التطوعية ومبادرات المشاركة المجتمعية.
• مواءمة القيم المؤسسية مع توقعات الموظفين من خلال القيادة الشفافة واتخاذ القرارات الأخلاقية.

الخاتمة

فالشركات التي تعطي الأولوية للنمو الوظيفي والتعويضات التنافسية وسياسات العمل المرنة والتقدير تشهد ارتفاعاً في معدلات الاحتفاظ بالموظفين ونتائج أعمال أقوى. 

يجب على المؤسسات تحسين استراتيجياتها للاحتفاظ بالموظفين بفعالية باستخدام الرؤى المستندة إلى البيانات، وملاحظات الموظفين، والاتجاهات الناشئة في مكان العمل. تضمن مواءمة مبادرات المشاركة مع توقعات القوى العاملة وأهداف العمل الاستقرار على المدى الطويل.

هل تتطلع إلى تحسين استراتيجية مزايا موظفيك؟ يعمل نظام إدارة الأداء المدعوم بالذكاء الاصطناعي من PeopleStrong على تبسيط عملية تحديد الأهداف، وتتبع مقاييس الأداء، وتوفير عمليات تسجيل الوصول في الوقت الفعلي. كما أنه يوفر أيضاً رؤى غنية بالبيانات، ويقدم رؤية شاملة لتقدم الموظفين.

تواصل مع خبرائنا لمعرفة المزيد!