صياغة رشاقة المواهب: كيف يشكل الذكاء الاصطناعي والمهارات إدارة المواهب في الشرق الأوسط

إن عالم العمل يتغير، وهو يتغير بأسرع مما نتخيل. فقد وجد بحث أجرته مؤسسة Gartner أن ثلاثة أرباع الوظائف قد تغيرت أكثر من 40% من مهاراتها المطلوبة بين عامي 2016 و2019. وتتسارع وتيرة التغيير بعد ثورة ChatGPT.  

💡 44% من مهارات العمال ستتعطل في السنوات الخمس المقبلة(المنتدى الاقتصادي العالمي، تقرير مستقبل الوظائف 2023) 

في خضم هذه التحولات، تقوم المؤسسات في الشرق الأوسط بإعادة تعريف استراتيجيات المواهب الخاصة بها. فالشركات تنتقل من نهج قائم على الأشخاص إلى نهج قائم على الأدوار، والآن إلى نهج قائم على المهارات في إدارة المواهب.  

هذا التحول نحو المهارات ليس مفاجئاً، حيث أنه يوسع نطاق المواهب في البيئات الديناميكية. ومع ذلك، فإنه يسلط الضوء أيضاً على التحديات التي تواجه تصميم استراتيجية المواهب القائمة على المهارات.  

تعتبر المهارات بمثابة العنصر الأساسي لأي استراتيجية قوية للمواهب. ومع ذلك، يكمن التحدي في غياب تصنيف المهارات المتاحة بسهولة أو قوائم جرد المهارات التي تحدد بشكل شامل كل دور وظيفي بالمهارات المطلوبة للنجاح. ضع في اعتبارك مؤسسة ذات قوة عاملة متنوعة تشمل 500 دور وظيفي متميز. يتطلب إنشاء مستودع للمهارات في مثل هذا السيناريو التزامًا كبيرًا واستثمارًا للوقت. وحتى في حال وجود مثل هذا المورد، فإن الاختلافات المتأصلة في السياقات التنظيمية عبر الشركات المختلفة ستجعله غير فعال دون إجراء التخصيصات اللازمة.  

هناك عقبة رئيسية أخرى تتمثل في دمج بيانات المهارات من مصادر مختلفة. وللحصول على أفضل التحليلات والتجارب القائمة على الذكاء الاصطناعي - مثل التوصيات المهنية الشخصية - عبر هذه التطبيقات، يجب أن تكون البيانات متصلة. 

عملية دمج بيانات المهارات أبعد ما تكون عن البساطة. وغالبًا ما تنطوي على تعقيدات معقدة، مما يستلزم عمليات تكامل مكلفة ومصممة خصيصًا لا تحقق نتائج ثابتة. وبالتالي، غالبًا ما تفشل المؤسسات في استخلاص أقصى قيمة من تطبيقاتها القائمة على المهارات. 

دور الذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب 

يبرز الذكاء الاصطناعي بسرعة كقوة بارزة في مجال إدارة المواهب. وتشير الدراسات الحديثة إلى أن دمج الذكاء الاصطناعي يمكن أن يضيف ما يصل إلى 150 مليار دولار إلى اقتصادات دول مجلس التعاون الخليجي.  

للاستفادة من قوة الذكاء الاصطناعي في استراتيجيات المواهب الخاصة بهم، يحتاج الرؤساء التنفيذيون الرئيسيون للموارد البشرية إلى إعادة تصور نهجهم في التعامل مع بيانات المهارات. ويشمل ذلك ما هي البيانات التي يستخدمونها وكميتها، وكيف يستخدمونها لخلق فرص التطوير للموظفين، وما هي التحديات التقنية والأخلاقية للأتمتة. 

تقوم خوارزميات الذكاء الاصطناعي بمعالجة كميات هائلة من البيانات بكفاءة، مما يوفر رؤى يستحيل تحقيقها يدوياً. من التوظيف إلى تخطيط التعاقب الوظيفي، يؤثر الذكاء الاصطناعي على دورة حياة المواهب، مما يعزز القرارات بناءً على رؤى قابلة للتنفيذ. 

• ثغرة المهارات: تفتقر المؤسسات تقليدياً إلى تحليل مفصل للقدرات التي تحتاج إلى تطويرها عند بناء استراتيجيات المواهب. وقد غيّر الذكاء الاصطناعي هذا الأمر من خلال تبسيط عملية جمع البيانات وتحليلها لتحليل فجوة المهارات. ما كان يستغرق من 3 إلى 6 أشهر يمكن الآن القيام به بسرعة ودقة أكبر. 

• مصافحة المهارات والقدرات: تأخذ تقنيات الذكاء الاصطناعي تحليل فجوة المهارات خطوة إلى الأمام من خلال مطابقة كل دور تنظيمي مع المهارات اللازمة للنجاح. حيث يتعلم الذكاء الاصطناعي ويقترح المهارات التي يجب أن تمتلكها المؤسسة، مما يعزز تطوير القدرات بشكل عام ويعالج أسئلة حيوية مثل "هل لدينا الأشخاص المناسبين لمؤسستنا؟ 

• تحديد الأشخاص المناسبين: تُمكِّن القدرة على المواءمة القائمة على المهارات (الوصف الوظيفي - السيرة الذاتية) مسؤولي التوظيف من تحديد المرشحين ذوي المهارات المطلوبة، مما يعزز عملية اتخاذ القرار بنهج منظم وموضوعي. 

• إسناد الأدوار القائمة على المهارات: تتطور أدوار المديرين والقادة من الإدارة التقليدية للموظفين إلى التنسيق الديناميكي للعمل والمهارات ضمن المشاريع أو المهام أو سياقات حل المشاكل. في هذا التحول، يكون للتأثير والتمكين الأسبقية على الهياكل الهرمية التقليدية. 

• مسارات التعلم والمسارات الوظيفية شديدة التخصيص: إن اكتشاف أوجه التباين بين القدرات الحالية للموظف والقدرات المطلوبة يمكن أن يحدد بدقة احتياجاتهم الفريدة للتعلم والتطوير. وهذا بدوره يعمل على تبسيط رحلتهم لتحسين مهاراتهم مع مساعدتهم أيضاً في استكشاف المسارات الوظيفية المختلفة المتاحة خلال رحلتهم المهنية. 

• ربط الأداء بأهداف العمل: توصي مكتبات الأهداف المدعومة بالذكاء الاصطناعي بالأهداف/مؤشرات الأداء الرئيسية/مؤشرات الأداء الرئيسية على أساس الدور والأداء السابق وأهداف المديرين وأولويات الشركة.  

• تخطيط التعاقب الوظيفي: يمكن للذكاء الاصطناعي تحديد الأدوار الحيوية للأعمال وتحديد المهارات التي تمتلكها القوى العاملة اليوم، والمهارات المطلوبة في المستقبل - أي منها يمكن بناؤها داخليًا، وأي منها يجب اكتسابها خارجيًا. (البناء أو الشراء أو الاقتراض) 

📜 قراءة مقترحة: تخطيط التعاقب الوظيفي - قسط لتأمين استمرارية الأعمال

• التعويضات والمزايا: بالنظر إلى الطلب على المهارات في السوق، فإن تقديم علاوة مهارات للموظفين الذين يمتلكون "مهارات ساخنة" (في ظل ارتفاع الطلب وانخفاض العرض) يوفر طريقة موضوعية لتحديد التعويضات على أساس مجموعة المهارات المحددة للفرد. يضمن هذا النهج أن تتماشى التعويضات مباشرةً مع مجموعة مهارات الفرد. 

وتأتي شركات مثل PeopleStrong في طليعة ثورة الذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب في جميع أنحاء المنطقة. وقد تم تدريب إطار عمل المهارات المدعوم بالذكاء الاصطناعي الخاص بها على أكثر من مليون نقطة بيانات وقام بتعيين أكثر من 50,000 وظيفة بمهاراتها. وهو يضم 15 عاماً من بيانات المهارات المخصبة التي تم جمعها من 20 قطاعاً تقدم مزايا وظيفية مثل تحليلات البيانات التنبؤية والرؤى الاستباقية. 

أصبح الذكاء الاصطناعي (AI) الكلمة الطنانة للعقد. فبعد 45 عامًا من البحث، طوّر علماء الكمبيوتر أنظمة يمكنها التحدث إلينا؛ وتصنيف الصور؛ وإنشاء الصور؛ وتحليل وتعديل وتأليف محتوى الفيديو والصوت. وكما هو الحال مع أي تقنية جديدة، هناك قدر هائل من الضجيج والارتباك والخوف وحتى الخوف. 

الذكاء الاصطناعي وإدارة المواهب في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا 

في الشرق الأوسط، يكتسب اعتماد الذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب زخماً متزايداً. وتعتمد الشركات بشكل متزايد على أطر العمل المدعومة بالذكاء الاصطناعي لتعيين المهارات للأدوار. ويجري تنفيذ برامج تعليمية متخصصة في مجال تكنولوجيا المعلومات، والتدريب المهني، والشراكات مع مؤسسات التكنولوجيا الدولية لرعاية القوى العاملة الماهرة.  

وتكتسب هذه التطورات أهمية خاصة حيث من المتوقع أن يستمر قطاع تكنولوجيا المعلومات في دول مجلس التعاون الخليجي في تحقيق نمو كبير، مدفوعًا بالتحول الرقمي ومبادرات المدن الذكية والأمن السيبراني والابتكار والحوسبة السحابية والتجارة الإلكترونية والذكاء الاصطناعي والروبوتات. 

المستقبل: جيل الذكاء الاصطناعي وتجربة المستخدم 

يمثل ظهور الجيل الجديد من الذكاء الاصطناعي Gen AI قفزة كبيرة في تطور الذكاء الاصطناعي، لا سيما في تعزيز تجربة المستخدم النهائي. وعلى عكس سابقاتها، صُمم الذكاء الاصطناعي من الجيل الجديد ليكون أكثر سهولة في التخاطب وبديهية وسهولة في الاستخدام. وقد أحدثت النماذج اللغوية الكبيرة أو الأدوات القائمة على الذكاء الاصطناعي القائم على اللغة الكبيرة مثل ChatGPT وBard ثورة في كيفية تقديم التجربة للمستخدمين النهائيين.  

قد تؤدي أتمتة المهام المتكررة وتعزيز القدرات البشرية عن طريق الذكاء الاصطناعي التوليدي إلى وظائف أكثر كفاءة وإرضاءً للموظفين. ومع ذلك، فإنه سيؤدي أيضًا إلى استبدال بعض الوظائف، وتحسين وظائف أخرى، وخلق وظائف جديدة، مثل الباحثين في مجال الذكاء الاصطناعي ومهندسي البرمجيات. ستتاح للمؤسسات الفرصة لإعادة التفكير في عملياتها بالكامل وإعادة تشكيل هياكل فرق العمل لديها، مع التركيز بشكل أكبر على التعاون متعدد الوظائف ونماذج العمل المرنة. وكما قالت لارينا يي من شركة ماكنزي, 

"في بعض النواحي، خرج المارد من القمقم. وربما لا تكون أفضل استراتيجية لمحاولة إعادته إلى الداخل. عليك أن تميل إلى الأمام وتكتشف كيفية استخدامه بطريقة مثمرة وآمنة."