6 أسباب ذكية تجعل الموارد البشرية لا يمكنها تجاهل الذكاء الاصطناعي بعد الآن

تستخدم فرق الموارد البشرية بالفعل الذكاء الاصطناعي؛ ولكن ليس بالطرق الأكثر أهمية. 

أدوات مثل مرشحات السيرة الذاتية وبرامج جدولة الاجتماعات جيدة، لكنها بالكاد تخدش سطح ما هو ممكن.

يمكن للذكاء الاصطناعي القيام بأكثر من فرز المتقدمين أو صياغة رسائل البريد الإلكتروني. فهو يمكن أن يساعد الموارد البشرية على القيام بدور أقوى وأكثر استراتيجية داخل الشركة. فالفرق التي تتعامل مع الموارد البشرية كمركز قيادة مدعوم بالبيانات ستتحرك بشكل أسرع، وتحدد الثغرات بشكل أسرع، وتتخذ قرارات توظيف أفضل من تلك العالقة في الوضع الإداري.

سنقوم اليوم بتفصيل خمسة مجالات أصبح فيها الذكاء الاصطناعي ضرورياً لفرق الموارد البشرية. دعونا ندخل في ذلك:

كيف يحول الذكاء الاصطناعي وظائف الموارد البشرية الأساسية

لا يعمل الذكاء الاصطناعي على تحسين المهام فحسب، بل يعيد تعريف كيفية عمل الموارد البشرية.

إليك نظرة سريعة على التغييرات التي تطرأ عندما تتوقف عن الاعتماد على تدفقات العمل اليدوية وتبدأ في استخدام أنظمة ذكية مدعومة بالذكاء الاصطناعي:

6 أسباب تجعل الموارد البشرية لا يمكنها تجاهل الذكاء الاصطناعي بعد الآن

وجد تقرير لشركة Gartner أن عدد قادة الموارد البشرية الذين يجربون أو يطبقون حلول الذكاء الاصطناعي الجيني (GenAI) قد تضاعف بين عامي 2023 و2024.

تعمل أدوات الذكاء الاصطناعي بهدوء في الخلفية، بدءاً من فحص السيرة الذاتية وحتى إعداد روبوتات الدردشة الآلية، تعمل أدوات الذكاء الاصطناعي بهدوء في الخلفية. ولكن بينما تلتزم معظم الفرق بالاستخدام على المستوى السطحي، فإن الفرق الذكية تتعمق أكثر. وهنا تصبح الأمور أكثر جدية:

1. الموارد البشرية تجلس على منجم ذهب من البيانات غير المستغلة

تقوم أنظمة الموارد البشرية بجمع بيانات أكثر من معظم الإدارات: من الذي يغادر، ومن الذي يزدهر، ومن الذي يتراجع. لكن الجمع لا يعني الاستخدام. فمعظم الفرق تترك هذه البيانات في صوامع منفصلة وغير مستخدمة. ويتم اتخاذ القرارات بناءً على غرائز المدير، وليس الأنماط الفعلية.

ما يكلفك ذلك:

• علامات التحذير الضائعة من الاستنزاف
• أصحاب الأداء الأعلى مديونية منخفضي الأداء
• التوظيف الخاطئ بناءً على الإحساس الغريزي

في الواقع، تشير تقديرات مؤسسة غالوب إلى أن 438 مليار دولار من الإنتاجية العالمية قد ضاعت العام الماضي بسبب عدم انخراط الموظفين. هذه هي التكلفة الفعلية لبيانات الموارد البشرية غير المستغلة.

2. يساعد الذكاء الاصطناعي في اكتشاف الأنماط التي لا يستطيع فريقك اكتشافها

لا يقول الناس دائماً متى يحترقون. ولكن سلوكهم عادةً ما يظهر ذلك أولاً. يحدد الذكاء الاصطناعي الأنماط التي غالباً ما يتجاهلها المديرون، مثل التحولات في وقت الاستجابة، أو الاستخدام غير المتسق لأوقات العمل الإضافية، أو عبء العمل الزائد المزمن في الاجتماعات. هذه الإشارات دقيقة للغاية بحيث لا يمكن التقاطها يدوياً، ولكنها تتراكم بسرعة.

وهنا يأتي دور الذكاء الاصطناعي. من خلال تحليل عادات التواصل، وأعباء الاجتماعات، واتجاهات الإجازات، يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي تحديد نقاط الاحتكاك قبل أن تتفاقم وتتحول إلى اضطراب.

في عام 2024، انخفضت نسبة مشاركة الموظفين العالمية إلى 21%؛ وهو انخفاض حاد يماثل ما رأيناه خلال عمليات الإغلاق بسبب جائحة كوفيد-19. لم تتوقع معظم الفرق حدوث ذلك لأنهم لم يكونوا يتتبعون الإشارات. يمكن للذكاء الاصطناعي ذلك.

ما يمكن للذكاء الاصطناعي أن يبرزه:

• رسائل البريد الإلكتروني المتكررة في وقت متأخر من الليل من نفس الموظف
• الزيادة الكبيرة في حالات تخطي مكافآت نهاية الخدمة بعد دورات ذروة المشروع
• انخفاض في التعاون بين الفرق التي تعاني من ضغوط كبيرة

هذا النوع من الاكتشاف المبكر يكاد يكون من المستحيل القيام به يدوياً. قد يبدو الفريق الذي يعمل باستمرار بعد ساعات العمل أو يتخطى إجازة ما بعد العمل منتِجاً. لكن يمكن للذكاء الاصطناعي أن يُظهر ما يحدث، أي تسرب بطيء في الطاقة ينتهي بخروج أصحاب الأداء العالي من الباب.

على سبيل المثال، تستخدم مايكروسوفت نظامها الأساسي المدعوم بالذكاء الاصطناعي لتتبع رفاهية الموظفين دون انتهاك الخصوصية. عندما أشار نظام Viva إلى بعض الفرق بسبب ساعات الاجتماع الطويلة ووقت إعادة الشحن المنخفض، تمكن المديرون من التدخل مبكراً.

لقد أعادوا هيكلة إيقاع الاجتماعات، ووقت التركيز المحمي المدمج في العمل، وشجعوا على تخطيط أكثر ذكاءً لوقت العمل. وقد أدى ذلك إلى تعافي فرق العمل دون الحاجة إلى إعادة تعيين جماعي أو مقابلات خروج جماعية لإخبارهم بوجود خطأ ما.

3. الذكاء الاصطناعي يزيل التحيز من التوظيف والأداء

لا يكون التحيز في التوظيف والتقييمات مقصوداً دائماً، ولكنه يظهر في النتائج. فمن من يتم اختياره في القائمة المختصرة إلى من يحصل على الترقية، يمكن للأنماط الخفية أن تشكل النتائج بطرق لا يلاحظها أحد إلا بعد فوات الأوان. يساعد الذكاء الاصطناعي الفرق في الكشف عن هذه الأنماط.

فبدلاً من التخمين حول مكان وجود التحيز، يمكن للموارد البشرية الإشارة إلى بيانات حقيقية. وهذا يغير المحادثة من الشك المبهم إلى إجراء ملموس.

إليك ما يمكن أن يفعله الذكاء الاصطناعي في هذا الشأن:

خوارزميات لتدقيق عملية التوظيف لديك أفضل من المراجعة اليدوية

كانت عمليات التدقيق المتحيزة تعني أن شخصاً ما كان يقوم بمسح بعض إعلانات الوظائف بحثاً عن لغة محملة بالألفاظ، ثم ينهي الأمر. لم يعد ذلك كافياً بعد الآن. يمكن لأنظمة الذكاء الاصطناعي أن تنظر إلى مسار التحويل بأكمله؛ من الذي ينقر، ومن الذي يتقدم، ومن الذي يترك الوظيفة، ومتى.

ويمكنه تقسيم ذلك حسب الجنس، والفئة العمرية، والموقع، وغير ذلك. إذا كانت وظائفك التقنية تشهد تسرب النساء بعد مرحلة المقابلة الأولى بمعدل 3 أضعاف الرجال، فيمكن للذكاء الاصطناعي أن يوضح لك ذلك. لستَ مضطرًا إلى تخمين سبب انحراف خط سير العمل لديك بطريقة معينة؛ فالأمر يكمن في الأرقام.

إضافة لمسة إنسانية مع المساءلة

الذكاء الاصطناعي ليس هنا لاختيار المرشحين أو تصنيف الموظفين. إنه هنا للإبلاغ عن الاتجاهات غير المعتادة، مثل تقييم أحد المديرين لفريقه باستمرار أقل من أي شخص آخر، أو لجنة توظيف تفضل باستمرار نفس الملف الشخصي.

هذه الرؤى لا تحل محل الموارد البشرية. بل تقويها. عندما لا تستطيع الفرق الاختباء وراء "مجرد شعور"، تصبح العملية أكثر وضوحاً وعدلاً وأصعب في التلاعب.

4. تطوير الموظفين هو المكان الذي يمكن أن يفاجئك فيه الذكاء الاصطناعي

لا تزال معظم برامج التطوير تتبع نفس المنطق الذي عفا عليه الزمن: اختر بعض الوحدات التدريبية وانشرها على الجميع على أمل أن تكون فعالة. المشكلة أنها نادراً ما تكون كذلك. حيث يشعر أصحاب الأداء العالي بالملل. ومن يعانون من ثغرات يتراجعون أكثر. وليس لدى الموارد البشرية أي رؤية حول من يتقدم ومن يتعثر.

هذا هو المكان الذي يبدأ فيه الذكاء الاصطناعي في إحداث تأثير حقيقي. فيمكنه تتبع المهارات التي تنمو وتكبر، وتحديد الأشخاص المستعدين للمناوبة، ومطابقة الأشخاص مع الموارد التي يحتاجونها بالضبط.

تستخدم شركة PepsiCo، على سبيل المثال، التعلم الآلي للتوصية بمسارات تعليمية مخصصة مصممة خصيصاً لاهتمامات الموظفين ومهاراتهم وأهدافهم المهنية. وتقوم شركة Airbnb بنفس الشيء أثناء التأهيل، حيث تقوم بتخصيص المحتوى بناءً على السلوك وأنماط الاستخدام لتسريع التعلم والتواصل.

حالات استخدام الذكاء الاصطناعي في التعلم والتطوير

• خطط التعلم المخصصة على نطاق واسع: بدلاً من تقديم نفس الدورات التدريبية للجميع، يمكن للذكاء الاصطناعي فحص بيانات الأداء والأدوار الحالية والأهداف للتوصية بمسار التعلم المناسب لكل موظف.
• المسار الوظيفي الذي ليس لعبة تخمين: يمكن للذكاء الاصطناعي أن يُظهر للموظف ثلاث خطوات تالية محتملة في حياته المهنية بناءً على اتجاهات الحركة الداخلية ومتطلبات المهارة وتعيين ما سيحتاج إليه للوصول إلى هناك.
• تحليل فجوة المهارات في الوقت الحقيقي: يتتبع الذكاء الاصطناعي متطلبات الأدوار المتطورة ويحدد الأماكن التي يتخلف فيها الموظفون عن الركب، بحيث لا يبقى قسم البحث والتطوير في مجال التعلم والتطوير رد فعل.
• أزواج توجيه أكثر ذكاءً: استناداً إلى أساليب العمل والأهداف المهنية ومستويات الخبرة، يمكن للذكاء الاصطناعي اقتراح أزواج إرشادية منطقية تتجاوز المسميات الوظيفية السطحية.

5. الذكاء الاصطناعي يختصر الوقت المستغرق في مهام الموارد البشرية اليومية

اسأل أي فريق موارد بشرية أين يذهب وقته، ولن تجد استراتيجية؛ بل ستجد أنها الأعمال الورقية. تستهلك المهام الروتينية، مثل صياغة الرسائل، وحل الاستفسارات المتكررة، وإدارة OKRs، وجدولة المراجعات ساعات كل أسبوع بهدوء. 

هذه ليست وظائف صعبة، بل هي وظائف ثابتة. وكلما تراكمت هذه المهام، قل الوقت المتاح للموارد البشرية لما يحرك الإبرة.

حيث يوفر الذكاء الاصطناعي الوقت على الفور:

يزيل الذكاء الاصطناعي الاحتكاك من هذا النوع من العمل. فهو لا يقلل من العبء اليدوي فحسب، بل يسرّع كل شيء. فيما يلي حالات الاستخدام المحتملة لنفس الشيء:

• الردود الفورية على استفسارات الموظفين: تعمل أدوات الدردشة القائمة على الذكاء الاصطناعي على حل طلبات الموارد البشرية الشائعة وتوفير رصيد الإجازات وتفاصيل السياسة ومعلومات عن المزايا في ثوانٍ وليس تذاكر.
• المستندات التي يتم إنشاؤها تلقائياً: يتم إنشاء خطابات العرض، وخطابات إنهاء الخدمة، وتأكيدات التوظيف عند الطلب، بدون تنسيق يدوي أو تدقيق في الإصدار.
• نشرات OKR بنقرة واحدة: يمكن للذكاء الاصطناعي إنشاء وتعيين OKRs خاصة بالفريق بناءً على الأهداف السابقة وبيانات المشروع والأداء الحالي على مستوى المؤسسة.
• الملاحظات والتقييمات التي يتم تشغيلها: تتم جدولة مراجعات الأداء وعمليات التحقق من الأداء وإرسالها تلقائيًا، بناءً على الجداول الزمنية أو النشاط، دون الحاجة إلى ملاحقة الموارد البشرية.

6. الذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعد الموارد البشرية على التحدث بلغة المدير المالي

أحد أكبر التحديات التي تواجه الموارد البشرية هو تحديد الأثر من الناحية المالية. فلا يكفي القول بأن الفريق يعاني من نقص في عدد الموظفين أو أن الروح المعنوية منخفضة؛ فإذا لم تتمكن الموارد البشرية من ربط هذه المشكلات بالإيرادات، يتم تهميشها في محادثات الميزانية. وهنا يأتي دور الذكاء الاصطناعي.

باستخدام التحليلات التنبؤية، يمكن للموارد البشرية ربط مقاييس المواهب مباشرةً بنتائج الأعمال. فهي تنقل الموارد البشرية من كونها مركزاً للتكاليف إلى شريك في النمو يعتمد على البيانات.

I. التحليلات التنبؤية تحوّل الإحساس بالحدس إلى تنبؤات

إن المشاركة تدفع الأداء، وترتبط نسبة 70% من مشاركة الفريق بمديريهم بشكل مباشر، وفقًا لمؤسسة غالوب. ويساعد الذكاء الاصطناعي الموارد البشرية على تحديد متى يكون المديرون معرضين لخطر عدم المشاركة، قبل أن يؤثر ذلك على النتيجة النهائية.

فبدلاً من القول "نحن بحاجة إلى المزيد من الموظفين"، يمكن للموارد البشرية الآن أن توضح كيف يؤدي نقص الموظفين إلى إبطاء سرعة خط الإنتاج أو تأخير المواعيد النهائية للمنتج. إنه يحول التوظيف من نهج رد الفعل إلى نهج استراتيجي ويربطه مباشرةً بالنمو.

على سبيل المثال، تستخدم شركة IBM التحليلات التنبؤية التي تساعد على تحديد الموظفين المعرضين لخطر المغادرة وتخصيص استراتيجيات المشاركة قبل ظهور المشاكل. هذا النوع من البصيرة المبكرة هو بالضبط ما يتفوق فيه الذكاء الاصطناعي: تحديد الإشارات التي لا تظهر في الاستطلاعات.

II. تكاليف الاستنزاف توضع تكاليف الاستنزاف على النموذج لا على التخمين

التقديرات المبهمة لا تقنع أحداً. يمكن للذكاء الاصطناعي أن يحلل الاستنزاف إلى أرقام ثابتة.

لنفترض أن مندوب مبيعات عالي الأداء يغادر. بدون الذكاء الاصطناعي، قد تقدر الموارد البشرية التكلفة بشكل فضفاض أو قد لا تقدر التكلفة على الإطلاق. ولكن يمكن لأدوات الذكاء الاصطناعي أن تضع نموذجاً للأثر المالي الكامل باستخدام المعايير الداخلية والبيانات التاريخية.

إليك كيف ينهار ذلك:

• الإيرادات المفقودة: إذا كان متوسط مبيعات هذا المندوب 140 ألف دولار في المبيعات الفصلية، واستغرق الأمر ستة أشهر لتكثيف عملية الاستبدال بالكامل، فهذا يعني خسارة 70 ألف دولار من الإيرادات المفقودة، بشكل متحفظ.
• تكلفة التأهيل: تتراكم رسوم التوظيف، ودورات التدريب، والوصول إلى النظام، ووقت المديرين بسرعة، حيث يبلغ إجمالي التكلفة حوالي 15,000 دولار لكل موظف.
• فترة تكثيف العمل: حتى بعد التعيين، يستغرق موظفو المبيعات الجدد وقتاً طويلاً للوصول إلى الحصة المطلوبة. يمكن للذكاء الاصطناعي أن يتتبع فترات الاندفاع التاريخية، لنقل مثلاً ستة أشهر حتى الوصول إلى الإنتاجية الكاملة، ونمذجة كيفية تأثير هذا التأخر على توقعات المبيعات.

وبوضعهما معًا؛ يولد الذكاء الاصطناعي رقمًا دقيقًا: خروج واحد = 85 ألف دولار أمريكي + في التكاليف المباشرة وتكاليف الفرصة البديلة. وإذا ارتفع الاستنزاف في منطقة أو فريق ما، فإن النموذج يتدرج ليظهر كيف تتراكم هذه الخسائر بالقيمة الحقيقية.

يمنح هذا النوع من التحليل الموارد البشرية طريقة يمكن الدفاع عنها للدفاع عن ميزانيات الاحتفاظ بالموظفين أو التوظيف الأكثر ذكاءً أو إعادة تصميم الأدوار، دون الحاجة إلى استجداء التأييد.

ثالثاً تخطيط السيناريوهات يصبح سريعًا وموثوقًا به

يمكن للذكاء الاصطناعي محاكاة إعادة هيكلة الفريق، والتأخيرات في التوظيف، وتجميد الميزانية، والتداعيات التشغيلية للمشروع. هذا هو نوع المدخلات التي يعتمد عليها صناع القرار. فبدلاً من أن تتفاعل الموارد البشرية مع التخفيضات، تصبح هي الصوت الذي يحدد تكاليف تلك التخفيضات.

كيف يضع PeopleStrong الذكاء الاصطناعي في العمل عبر دورة حياة الموظف

PeopleStrong هي منصة تكنولوجية متخصصة في الموارد البشرية على مستوى المؤسسات، صُممت لإدارة دورة حياة الموظف بالكامل، بدءًا من التوظيف وحتى التقاعد. وتقدم المنصة الدعم لأكثر من مليوني موظف في أكثر من 500 مؤسسة كبرى في منطقة آسيا والمحيط الهادئ، حيث توفر وحدات متخصصة في إدارة الموارد البشرية، وكشوف المرتبات، واستقطاب المواهب، وإدارة المواهب، والتعاون.

ما يميز PeopleStrong هو تكاملها العميق للذكاء الاصطناعي العام عبر جميع نقاط الاتصال الرئيسية، مما يجعلها واحدة من أولى المنصات التي تدمج الذكاء الاصطناعي في كل طبقة من طبقات عمليات الموارد البشرية.

• اكتب الوصف الوظيفي في دقائق: تخطي الصفحة الفارغة. يُنشئ الذكاء الاصطناعي توصيفات وظيفية خاصة بالأدوار الوظيفية مصممة خصيصاً حسب المهارات والأقدمية والوظيفة، وهي مصممة لجذب أفضل المرشحين بكفاءة أكبر.

• جهّز المحاورين بأسئلة مصممة خصيصاً: أرسل للمحاورين أسئلة مُعدّة بالذكاء الاصطناعي وأسئلة مبنية على الأدوار والسيرة الذاتية حتى يدخلوا المقابلات وهم مستعدون تماماً؛ لا تخمين ولا تدافع في اللحظة الأخيرة.

• قم بإلحاق الموظفين الجدد بالعمل مع رحلات مخصصة: قم بإعداد مسارات تأهيل مخصصة، وقم بتعيين مرشدين مقترحين من الذكاء الاصطناعي، وأتمتة الإجابات على الأسئلة الروتينية باستخدام روبوت المحادثة Jinie.

• إطلاق OKRs عبر الفرق بنقرة واحدة: يقوم الذكاء الاصطناعي بصياغة وتعقب تقارير OKRs الذكية والمتوافقة مع الفريق بناءً على البيانات الموجودة، مما يختصر أياماً من الإعداد اليدوي.

• تصميم خطط التعلُّم القائمة على المهارات التي تلتزم بها: استخدم الذكاء الاصطناعي لتحديد فجوات المهارات وأسلوب التعلُّم لكل موظف. بعد ذلك، قم بتعيين المحتوى تلقائياً، وقم بإنشاء خطط التعلُّم الذاتي وتتبع التقدم المحرز دون الحاجة إلى إدارة دقيقة.

• إنشاء تقارير جاهزة للاجتماعات عند الطلب: أنشئ تقارير مخصصة في الوقت الفعلي باستخدام مطالبات بسيطة. لا حاجة لإنشاء لوحات معلومات أو انتظار فرق التحليلات.

• أتمتة حلقات الملاحظات والمشاركة: قم بتشغيل الاستطلاعات أو المراجعات أو عمليات التحقق بناءً على النشاط أو الجداول الزمنية بحيث تظل إدارة الأداء نشطة دون متابعة مستمرة.

بناء موارد بشرية أكثر ذكاءً وسرعة وعدلاً مع PeopleStrong

الموارد البشرية لا تنتظر، ولا يجب أن تنتظر أنت أيضاً.

إن التحول إلى سير العمل المدعوم بالذكاء الاصطناعي يحدث بالفعل. ويتعلق الأمر أكثر بمنحهم أدوات أكثر حدة لطرح أسئلة أفضل، والتصرف بشكل أسرع، والتوقف عن الاعتماد على التخمين. يساعد الذكاء الاصطناعي الموارد البشرية على الانتقال من نهج رد الفعل إلى نهج تنبؤي، من ملاحقة المشاكل إلى استباقها.

مع PeopleStrong، أنت لا تتبنى الذكاء الاصطناعي فحسب، بل تدمجه في كل جانب من جوانب محرك الموارد البشرية لديك، بدءاً من التوظيف إلى إدارة الأداء إلى الاحتفاظ بالموظفين.

هل أنت مستعد لمعرفة ما يمكن لفريقك القيام به باستخدام الأدوات المناسبة؟

ابدأ مع PeopleStrong اليوم!