11 طريقة مجربة ومُختبرة لتبسيط عملية التوظيف في الشرق الأوسط

المضلع 3
المستطيل 4523
تبسيط عملية التوظيف
المستطيل 4522

وفقًا لتقرير منظمة العمل الدولية، يمكن لمنطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا أن توفر 10 ملايين وظيفة جديدة بحلول عام 2050. وتبرز هذه القفزة في خلق فرص العمل بشكل أكبر بكثير في الشرق الأوسط، لا سيما في الإمارات العربية المتحدة والمملكة العربية السعودية والكويت وعُمان والبحرين وقطر. وللتوضيح، يستمر متوسط دورة التوظيف في الشرق الأوسط ما بين ستة إلى تسعة أشهر

باختصار، سيخلق الانفجار في فرص العمل الشاغرة فجوة كبيرة بين العرض والطلب. سيؤدي ذلك إلى تغيير ديناميكيات القوة ويمنح المرشحين المهرة والمثاليين ميزة.

لحسن الحظ، لا يزال بإمكانك ترجيح كفة الميزان لصالحك من خلال حيلة بسيطة واحدة - تبسيط عملية التوظيف. إن استراتيجية التوظيف الفعالة أمر بالغ الأهمية لجذب أفضل المواهب وتقييمها والاحتفاظ بها.

يستكشف هذا الدليل طرقاً لتبسيط عملية التوظيف ومساعدتك على توفير الوقت والمال.

تقييم عملية التوظيف الحالية

قبل أن تتعلم كيفية تبسيط عملية التوظيف لديك، يجب أن تبدأ بتقييم عمليات وممارسات التوظيف الحالية لديك. قم بتقييم أداء عملية التوظيف لديك عبر معايير مثل:

  • المواءمة الثقافية: استكشف ما إذا كانت عملية التوظيف تتماشى مع المعايير والتوقعات الثقافية السائدة في الشرق الأوسط. ويتضمن ذلك تحليل رسائل شركتك أو علامتها التجارية، وتكنولوجيا التوظيف، وثقافة الشركة، ومعايير الاختيار، وما إلى ذلك، لتعكس المعتقدات والقيم والتقاليد المحلية. إجراء تدريب منتظم على الحساسية الثقافية لموظفي التوظيف ومديري التوظيف من أجل بيئة شاملة.
  • الامتثال القانوني والتنظيمي: تضم منطقة الشرق الأوسط معايير قانونية وتنظيمية متنوعة في مختلف البلدان. على سبيل المثال، لا تفرض الإمارات العربية المتحدة أي ضريبة على الدخل الشخصي، بينما يتبع الأردن نظاماً قائماً على الشرائح لحساب ضريبة الدخل. وعلى هذا النحو، يجب أن تتوافق عقود العمل وعمليات التوظيف وسياسات العمل الخاصة بك مع القوانين واللوائح المحلية مثل قوانين العمل ولوائح التأشيرات.
  • كفاءة مسار المواهب: يساعد قياس كفاءة مسار المواهب لديك على قياس فعالية عملية التوظيف وتحديد تكلفة التوظيف الجيد أو السيئ. لفهم ذلك، ضع في اعتبارك التركيبة السكانية لمقدمي الطلبات، ومصادر المواهب، والوقت اللازم لملء الوظائف، وما إلى ذلك، للحصول على فكرة شاملة عن قدرة وكفاءة خط المواهب لديك.
  • آلية التغذية الراجعة: يمكن أن يساعدك تنفيذ حلقة تغذية راجعة لمديري التوظيف والمرشحين على تحديد نقاط القوة والضعف في عملية التوظيف لديك. استخدم استبيانات ما بعد المقابلات الشخصية، وعمليات التحقق من القوى العاملة، ومقابلات الخروج، واستبيانات رضا الموظفين، وما إلى ذلك، لتحديد مجالات التحسين الرئيسية.
  • معايير ومعايير الصناعة: قارن ممارسات التوظيف الخاصة بك مع تلك السائدة في الشرق الأوسط، ومجال عملك المحدد، ومنافسيك. اعتمد على المصادر الموثوقة لتقارير الصناعة، وفعاليات التواصل، والجمعيات المهنية للحصول على فكرة عن الاتجاهات أو الابتكارات الحديثة أو الابتكارات وكيف يمكنك مواكبة ذلك.

بالطبع، القائمة أعلاه ليست شاملة ولكنها إرشادية فقط. قد يتعين عليك مراعاة جوانب أخرى تتحكم في استراتيجية اكتساب المواهب الخاصة بك.

فهم مسار التوظيف: مفصّل سريع لمحة عامة

والآن بعد أن فهمت العلامات والمنهجيات والمتغيرات الخاصة بتقييم عملية التوظيف، اعمل على تحليل أداء عملية التوظيف. 

مسار التوظيف هو إطار عمل منظم يحكم عملية استقطاب المواهب وفحصها وتوظيفها. وبغض النظر عن مجال عملك، أو متطلبات المواهب، أو حتى المنطقة الجغرافية، فإن كل مسار توظيف يحتوي على المراحل الخمس التالية.

خلق الوعي

سير عمل التوظيف لعملية الإعلان عن الوظائف الشاغرة
سير عمل التوظيف لعملية الإعلان عن الوظائف الشاغرة

كما ذكرنا، فإن المنافسة على أفضل المواهب في الشرق الأوسط شرسة، ولهذا السبب يجب على الشركات أن تكرس الوقت والموارد اللازمة لتأسيس حضور للعلامة التجارية.

للتميز:

  • اعرض القيمة الفريدة التي يقدمها عملك في إعلان الوظيفة.
  • في الوصف الوظيفي، قم بتسليط الضوء على امتيازات الملف الشخصي، مثل ساعات العمل المرنة، وفرص العمل المختلط أو العمل عن بُعد، ومزايا التأمين الصحي، وما إلى ذلك.
  • أنشئ حضوراً قوياً على الإنترنت، بما في ذلك وسائل التواصل الاجتماعي، وعزز ثقافة عملك عبر القنوات الرقمية.
  • كرر الأمر نفسه في فعاليات التواصل خارج الإنترنت والمعارض المهنية والمعارض التجارية.

تحديد مصادر المرشحين وفرزهم

مخطط انسيابي لتحديد مصادر المرشحين من خلال البائعين
مخطط انسيابي لتحديد مصادر المرشحين من خلال البائعين

بمجرد نشر الوعي، ابدأ العمل على إيجاد مرشحين مثاليين يتناسبون مع متطلبات شركتك.

ونظراً لأن الشرق الأوسط يضم إلى حد كبير شريحة سكانية شابة تتراوح أعمارها بين 30 و35 عاماً تدخل سوق العمل في الشرق الأوسط، يمكن للشركات اللجوء إلى المنصات الرقمية لفحص المرشحين وتعيينهم.

تعمل الحلول والمنصات مثل بوابة الوظائف عبر الإنترنت، ونظام تتبع المتقدمين للوظائف (ATS)، وقاعدة بيانات السير الذاتية، ومواقع الشبكات المهنية، والاختبارات النفسية عبر الإنترنت، وما إلى ذلك، على توسيع نطاق الوصول وتتيح لك استهداف أفضل المواهب. كما يمكنك عقد شراكات مع وكالات المواهب المحلية أو الاستعانة بمصادر خارجية للتوظيف.

حافظ على مراعاة الحساسية الثقافية والاعتبارات القانونية أثناء البحث عن المرشحين وفحصهم ووضع قائمة مختصرة بالمرشحين. على سبيل المثال، يمكنك إعطاء الأفضلية لأصحاب الهمم لاحترام تفويضات التوظيف المتنوعة.

جدولة المقابلات

مخطط انسيابي للتوظيف لوضع القائمة المختصرة للمرشحين وجدولة المقابلات
مخطط انسيابي للتوظيف لوضع القائمة المختصرة للمرشحين وجدولة المقابلات

يأتي بعد ذلك الجزء الذي ستقوم فيه بجدولة المقابلات.

وغالباً ما يتغير عدد جولات المقابلات ونوع المقابلة (عبر الإنترنت/حضورياً) حسب القطاع والوظيفة وسياسات العمل. على سبيل المثال، عادةً ما يُجري قطاع الخدمات المالية والمصرفية في الشرق الأوسط ثلاث جولات تشمل مقابلات شخصية ومقابلات شخصية.

من ناحية أخرى، قد تقوم شركة SaaS ببساطة بإجراء توظيف افتراضي يتضمن اختبار الكفاءة الفنية عبر الإنترنت ومقابلة عبر Skype.

تعد جدولة المقابلات واحدة من أكثر المراحل المرهقة في مسار التوظيف من حيث الوقت والموارد. ومع ذلك، غالبًا ما تليها مرحلة أكثر إرهاقًا - المفاوضات.

العرض والتفاوض

مخطط انسيابي للتفاوض على الراتب وتقديم عرض عمل
مخطط انسيابي للتفاوض على الراتب وتقديم عرض عمل

بعد تحديد المرشحين المثاليين، ابدأ التفاوض على شروط التوظيف.

تتطلب هذه المرحلة من عملية التوظيف عناية فائقة ولباقة ودبلوماسية. فهم الممارسات المحلية لمنح التعويضات والمزايا للموظفين. ثم قدم عرضاً عادلاً وتنافسياً للمرشحين المؤهلين.

حافظ على بعض المرونة لجذب أفضل المواهب. استفد من التواصل المفتوح والاستماع الفعال لتلبية احتياجات أي مرشح أو توقعاته التي قد تبدو معقولة.

الهدف هو الخروج من هذا الأمر بشعور أن الجميع حصل على صفقة رائعة.

الانضمام والانضمام

مخطط انسيابي لعملية انضمام الموظفين
دور الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات والشؤون الإدارية في تأهيل الموظفين الجدد

وأخيراً، تبدأ عملية الانضمام والتأهيل، مما يمهد الطريق لمشاركة الموظفين على المدى الطويل ونجاح التوظيف. 

بما أن الشرق الأوسط يتمتع بتركيبة أكثر تقليدية حيث تتسم أماكن العمل بالرسمية الشديدة والتسلسل الهرمي، تأكد من أن الموظف الجديد مناسب ثقافياً. للقيام بذلك، يمكنك تقديم برامج توجيهية شاملة لتوصيل ثقافة الشركة وسياساتها وإجراءاتها. استخدم نظام الأصدقاء أو الإرشاد لمساعدتهم على الاندماج في مكان العمل.

كيفية تبسيط عملية التوظيف: 11 نصيحة ناجحة

خلال السنوات العديدة التي قضيناها في توظيف أفضل المواهب أو مساعدة الشركات في هذا المسعى، توصلنا إلى كيفية تبسيط عملية التوظيف. كما حددنا أيضاً ما الذي يجعل صاحب العمل متميزاً في مناطق معينة بسبب التأثيرات الثقافية. فيما يلي بعض النصائح القابلة للتنفيذ لتبسيط عملية التوظيف بناءً على خبرتنا وتجربتنا:

  • تكييف عملية التوظيف مع التفضيلات المحلية: قم بتخصيص عملية التوظيف لتتناسب مع الثقافة والتفضيلات والتوقعات المحلية. ويشمل ذلك استراتيجيات مثل نشر إعلانات الوظائف الشاغرة على موقع Bayt.com، وتحديد مواعيد المقابلات الشخصية وغيرها.
  • الحفاظ على خط أنابيب المواهب: قم ببناء مجموعة من المواهب من المرشحين المؤهلين المناسبين ثقافيًا أو الذين يمتلكون ملفات تعريفية مثيرة للإعجاب لأي فرص عمل وفرص مستقبلية. قم بالتواصل مع هؤلاء المرشحين بشكل دوري من خلال الجمعيات المهنية ووسائل التواصل الاجتماعي وفعاليات التواصل - حتى في الأوقات التي لا يبحثون فيها بنشاط عن وظيفة للحفاظ على اهتماماتهم.
  • تحلى بتوقعات واقعية: النقص في المواهب في الشرق الأوسط حقيقي جداً. حتى لو كان سيناريو مؤقت، تجنب وضع جداول زمنية طموحة للغاية للتوظيف أو معايير غير مرنة للمرشحين قد تعيق عملية التوظيف.
  • الاستفادة من تقييمات ما قبل المقابلات الشخصية: لقد ناقشنا كيف أن جدولة المقابلات هي أحد أصعب أجزاء عملية التوظيف. إن ضمان توافر المرشح ومدير التوظيف ولجنة المقابلات وأصحاب المصلحة الآخرين هو عملية موازنة دقيقة. وللتخفيف من بعض الضغوط التي ينطوي عليها الأمر، يمكن لمسؤولي التوظيف استخدام تقييمات ما قبل المقابلات لقياس المهارات والكفاءات والملاءمة الثقافية في وقت مبكر من عملية التوظيف لاستثمار الوقت والجهد في المرشحين الذين يستحقون ذلك فقط.
  • اجعل التوظيف متاحاً عبر الأجهزة المحمولة: في ظل وجود 415 مليون مشترك فريد في الهواتف المحمولة في الشرق الأوسط، فإن عدم تحسين عملية تقديم الطلبات للأجهزة المحمولة يعادل ترك المواهب في البرية. تستوعب بيئة التطبيق الملائمة للأجهزة المحمولة المرشحين الذين يفضلون التقدم للوظائف عبر الأجهزة المحمولة مثل الأجهزة اللوحية والهواتف الذكية. وبالإضافة إلى إزالة العوائق التي تحول دون الدخول، فإن إمكانية الوصول إلى الأجهزة المحمولة تحفز المشاركة وتعزز الشفافية.
  • الاستفادة من المواهب الداخلية: أعط الأولوية لتنقل المواهب الداخلية وتطويرها حتى يتمكن موظفوك الحاليون من التقدم داخل المؤسسة. لن يعالج ذلك متطلباتك الفورية من المواهب فحسب، بل سيعمل أيضًا على تنمية ولاء الموظفين، وتشجيع النمو المهني الفردي، والتخفيف من حدة التخبط.
  • تشغيل برامج إحالة الموظفين: استفد من قوة إحالة الموظفين للوصول إلى مجموعات المواهب عالية الجودة. شجع الموظفين على الاستفادة من شبكاتهم المهنية والتوصية بالمرشحين المؤهلين.
التوريد من خلال مخطط انسيابي لبرامج إحالة الموظفين
تساعد برامج إحالة الموظفين على جذب المواهب الراقية
  • الاستفادة من الحلول التكنولوجية: استثمر في تكنولوجيا التوظيف، مثل نظام تتبع التوظيف الآلي، ومحلل البيانات المدعوم بالذكاء الاصطناعي، وما إلى ذلك، لتبسيط عملية التوظيف. من البحث عن المصادر إلى التأهيل - يمكن لأدوات التوظيف المناسبة أن تحدث فرقاً كبيراً.
  • مواءمة استقطاب المواهب مع أهداف العمل: تأكد من أن استراتيجيات استقطاب المواهب لديك تتماشى مع أهداف وغايات العمل الأكبر. حدد المهارات الأساسية والمؤهلات والمتطلبات الأخرى مع مراعاة نمو الأعمال والابتكار، وقم بنشر الاستراتيجيات التي تتوافق مع مواصفات المرشح المثالي.
  • استخدم التغذية الراجعة للتحسين: استخدم حلقة التغذية الراجعة لإدخال مبادئ التحسين المستمر في عملية التوظيف. اجمع الملاحظات حول تجربة المرشحين وأشرك مديري التوظيف مع قياس أداء وفعالية عملية التوظيف. أدخل تغييرات تدريجية وتكرارية لتحسين عملية التوظيف.
  • الاستفادة من تحليلات البيانات: استفد من تحليلات البيانات لتتبع مقاييس الأداء لتحديد نقاط القوة العامة ومجالات التحسين في عملية التوظيف لديك. ستوفر مؤشرات الأداء الرئيسية مثل الوقت اللازم لملء الوظائف، وفعالية المصدر، ومعدل تحويل المرشحين، وما إلى ذلك، فكرة واقعية عن فعالية عملية التوظيف لديك. يساعد تتبع هذه البيانات وقياسها على تحليل وتحسين استراتيجيات التوظيف المدعومة بالقرارات المستندة إلى البيانات.

من خلال النصائح المذكورة أعلاه، يمكن لمسؤولي التوظيف حل مكامن الخلل في عمليات التوظيف الخاصة بهم وجعلها أكثر سهولة.

الخاتمة

والآن بعد أن فهمت تماماً كيفية تبسيط عملية التوظيف، يمكنك القيام بهذه المهمة بطريقة مخططة واستراتيجية والتكيف مع المتطلبات الفريدة للمنطقة. 

قم بتبسيط عملية التوظيف لديك من خلال دمج الأدوات الرقمية، وتنمية الحساسية الثقافية، والتخلص من التكرار وعدم الكفاءة، والاستثمار في النمو المهني للموظفين. إن المزيج الناتج من الاستراتيجيات سيجعل من عملك نقطة جذب للمواهب دون إهدار الموارد مثل الوقت والمال.

في حين أن هناك عدة طرق لتنفيذ مزيج الاستراتيجية المذكورة أعلاه، فإن الخطوة الأولى تتمثل في وضع أساس بنية تحتية رقمية قوية. تُعد منصة PeopleStrong لاكتساب المواهب التي تقدمها PeopleStrong مكاناً رائعاً للبدء في هذا المسعى. 

لقد ساعدنا علامات تجارية كبيرة مثل فلاي دبي وتمكين في استقطاب أفضل المواهب المتاحة وتوظيفها وتعيينها. وبفضل وجودنا القوي في الشرق الأوسط، فإننا ندرك ما يتطلبه الأمر لجعل مؤسستك وجهة جذابة للمواهب.

حدِّد موعدًا للاطلاع على المنتج لمعرفة المزيد حول كيفية استخدام منصة PeopleStrong لاكتساب المواهب.

الأسئلة الشائعة

ما هي بعض التحديات التي تواجه الشركات أثناء توظيف المواهب في الشرق الأوسط؟

تعاني عمليات التجنيد في الشرق الأوسط من المشاكل التالية:

  • النقص الحاد في المواهب
  • إدارة التوقعات الثقافية
  • قواعد تنظيمية وقانونية متنوعة
  • الاحتفاظ بالمواهب

كيف يمكن للتكنولوجيا أن تساعد في تبسيط عملية التوظيف في الشرق الأوسط؟

يمكن أن تكون التكنولوجيا عامل تمكين مهم في مساعدة الشركات على تبسيط عمليات التوظيف. ويمكنها:

  • أتمتة المهام الروتينية والمتكررة
  • زيادة الوصول والظهور من خلال منصات الإنترنت
  • تسهيل عمليات تقييم المواهب والمقابلات عن بُعد
  • تعزيز القرارات القائمة على البيانات فيما يتعلق بالتوظيف
  • مشاركة الموارد أثناء التهيئة

كيف يمكن للشركات إعداد التوظيف عن بُعد في الشرق الأوسط؟

نظراً للكفاءة التقنية والمعرفة الرقمية في الشرق الأوسط، أصبح التوظيف عن بُعد شائعاً بشكل متزايد. ولإعداد التوظيف عن بُعد في الشرق الأوسط، ستحتاج الشركات إلى أدوات مؤتمرات الفيديو، وقنوات الاتصال الرقمية، وبرامج تتبع التطبيقات (ATS)، وغير ذلك. وبدلاً من ذلك، يمكن للشركات أن تستقر على حل شامل مثل منصة PeopleStrong لاكتساب المواهب من PeopleStrong لتوحيد جميع الأنشطة المتعلقة بالتوظيف.

صورة أنكور أغراوال

أنكور أغراوال

نائب الرئيس المساعد - حل المشكلات

أنكور أغراوال، خريج معهد التكنولوجيا الوطني في سورات ومعهد إدارة الموارد البشرية في لكناو، لديه أكثر من 18 عاماً من الخبرة في حل تحديات الأعمال المعقدة. وهو متخصص في حلول تكنولوجيا الموارد البشرية. خارج العمل، يستمتع بالشطرنج والكريكيت وأفلام التشويق والسفر.

صورة أنكور أغراوال

أنكور أغراوال

نائب الرئيس المساعد - حل المشكلات

أنكور أغراوال، خريج معهد التكنولوجيا الوطني في سورات ومعهد إدارة الموارد البشرية في لكناو، لديه أكثر من 18 عاماً من الخبرة في حل تحديات الأعمال المعقدة. وهو متخصص في حلول تكنولوجيا الموارد البشرية. خارج العمل، يستمتع بالشطرنج والكريكيت وأفلام التشويق والسفر.

اكتشف كيف يمكن لتكنولوجيا الموارد البشرية 4.0 أن تحدث ثورة في مجال الموارد البشرية لديك

اشترك في نشرتنا الإخبارية

ابق على اطلاع على آخر التحديثات من Peoplestrong حول اتجاهات الموارد البشرية وتحديثات الامتثال القانوني والمزيد.

اختيار آسيا لتكنولوجيا الموارد البشرية

دعونا نتواصل