تمثل منطقة الشرق الأوسط بيئة فريدة وديناميكية للأعمال التجارية، حيث تتميز بالنمو الاقتصادي السريع والتأثيرات الثقافية المتنوعة والمناظر السياسية المعقدة.
إن وضع استراتيجية قوية للموارد البشرية في هذه المنطقة أمر بالغ الأهمية للنجاح المؤسسي.
وتشهد منطقة الشرق الأوسط تغيرات كبيرة مدفوعة بالتقدم التكنولوجي والتنوع الاقتصادي وتطور توقعات القوى العاملة.
ووفقاً لتقرير ديلويت، فإن 69% من مؤسسات الشرق الأوسط تستخدم تحليلات البيانات في اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية. وهذا يسلط الضوء على الأهمية المتزايدة للنهج القائم على البيانات في إدارة الموارد البشرية.
وبالإضافة إلى ذلك، يكشف مؤشر اتجاهات العمل الصادر عن مايكروسوفت أن 50% من موظفي الشرق الأوسط وشمال أفريقيا يبلغون عن مستويات عالية من التوتر، مما يؤكد الحاجة إلى استراتيجيات فعالة للموارد البشرية تعطي الأولوية لرفاهية الموظفين.
فيما يتعلق بالتنوع بين الجنسين، فإن المنطقة تخطو خطوات واسعة. حيث يشير تقرير صادر عن شركة ميرسر، وهي شركة استشارية عالمية، إلى أن حوالي 50% من المديرين التنفيذيين للموارد البشرية في الإمارات العربية المتحدة من النساء. تعكس هذه الإحصائية التقدم الذي يتم إحرازه نحو تحقيق المساواة بين الجنسين في مكان العمل، لا سيما في المناصب القيادية.
يشهد المشهد الاقتصادي في الشرق الأوسط تطوراً سريعاً. حيث تقود دول مثل المملكة العربية السعودية والإمارات العربية المتحدة جهوداً حثيثة لتنويع اقتصاداتها خارج نطاق النفط، وتستثمر بكثافة في قطاعات التكنولوجيا والسياحة والتمويل.
تخلق هذه التغييرات فرصاً وتحديات أمام أخصائيي الموارد البشرية، الذين يجب عليهم التعامل مع تعقيدات قوانين العمل المحلية والمعايير الثقافية وتوقعات القوى العاملة المتنوعة.
ما هي استراتيجية الموارد البشرية ولماذا هي مهمة؟
استراتيجية الموارد البشرية هي خطة شاملة مصممة لإدارة وتطوير القوى العاملة في المؤسسة بما يتماشى مع أهدافها وغاياتها العامة. وهي تشمل جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية، بما في ذلك اكتساب المواهب والتدريب والتطوير وإدارة الأداء والتعويضات ومشاركة الموظفين.
تضمن الاستراتيجية الفعالة للموارد البشرية أن يكون لدى المؤسسة الأشخاص المناسبين، ذوي المهارات المناسبة، في الأدوار المناسبة في الوقت المناسب.
لا يمكن المبالغة في أهمية استراتيجية الموارد البشرية. وفيما يلي عدة أسباب تجعل من وجود استراتيجية قوية للموارد البشرية أمراً بالغ الأهمية للنجاح المؤسسي:
1. المواءمة مع الأهداف التنظيمية
تعمل استراتيجية الموارد البشرية على مواءمة القوى العاملة مع أهداف المؤسسة، مما يضمن مساهمة جهود كل موظف في تحقيق رؤية الشركة ورسالتها. وتعزز هذه المواءمة الشعور بالهدف والتوجيه بين الموظفين.
ووفقاً لشركة ماكنزي، فإن الشركات التي لديها استراتيجيات قوية للموارد البشرية تكون أكثر استعداداً لمواجهة التحديات المستقبلية بمقدار 1.5 مرة.
2. استقطاب المواهب والاحتفاظ بها
تساعد استراتيجية الموارد البشرية المصممة جيدًا على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. فممارسات التوظيف الفعالة والتوظيف والإلحاق والاستبقاء الفعالة تبني قوة عاملة ماهرة ومتحمسة تدفع الإنتاجية والنمو.
ووفقًا لموقع LinkedIn، فإن المؤسسات التي لديها عمليات تأهيل قوية تحسّن الاحتفاظ بالموظفين الجدد بنسبة 82% والإنتاجية بنسبة تزيد عن 70%.
3. تطوير الموظفين والأداء الوظيفي
تؤكد استراتيجية الموارد البشرية على التعلم والتطوير المستمر، مما يضمن اكتساب الموظفين مهارات ومعارف جديدة للحفاظ على قدرتهم التنافسية. كما أنها تضع مقاييس واضحة للأداء وآليات تغذية راجعة منتظمة لتعزيز أداء الموظفين ورضاهم الوظيفي.
تشير تقارير مؤسسة غالوب إلى أن الشركات التي لديها برامج شاملة لتطوير الموظفين تشهد زيادة في الربحية بنسبة 11% ومعدل استبقاء الموظفين بنسبة 6%
4. الامتثال وإدارة المخاطر
في مناطق مثل الشرق الأوسط، حيث يمكن أن تكون قوانين ولوائح العمل معقدة، تضمن استراتيجية الموارد البشرية الامتثال للقوانين المحلية، مما يقلل من مخاطر المشاكل القانونية والعقوبات. كما أنها تساعد في إدارة المخاطر المرتبطة بعلاقات الموظفين وسلامة مكان العمل.
5. الثقافة التنظيمية ومشاركة الموظفين
تعزز استراتيجية الموارد البشرية القوية الثقافة المؤسسية الإيجابية وتعزز مشاركة الموظفين. وهي تشمل مبادرات لخلق بيئة عمل داعمة وتقدير مساهمات الموظفين ومكافأتهم ومعالجة مخاوفهم.
وجدت مؤسسة غالوب أن المؤسسات التي تتمتع بمشاركة عالية من الموظفين تشهد زيادة في الربحية بنسبة 21%.
6. القدرة على التكيف والمرونة
في بيئة الأعمال سريعة التغير، تُمكِّن استراتيجية الموارد البشرية المؤسسات من التكيف والمرونة. وهي تتضمن خططاً لتخطيط القوى العاملة وتخطيط التعاقب الوظيفي وإدارة الأزمات، مما يضمن قدرة المؤسسة على الاستجابة بفعالية للتحديات والفرص.
فهم إدارة الموارد البشرية في الشرق الأوسط
تتميز منطقة الشرق الأوسط بنموها الاقتصادي السريع، والاستقرار السياسي في بعض المناطق، والمشهد الثقافي الفريد من نوعه. إن فهم الديناميكيات المحددة لإدارة الموارد البشرية في هذه المنطقة أمر ضروري لوضع استراتيجية فعالة للموارد البشرية.
1. النمو الاقتصادي والاستقرار السياسي
شهدت منطقة الشرق الأوسط نموًا اقتصاديًا كبيرًا على مدار العقود القليلة الماضية، مدفوعًا في المقام الأول بصناعة النفط والغاز. وقد استفادت دول مثل المملكة العربية السعودية والإمارات العربية المتحدة وقطر من مواردها الطبيعية لبناء اقتصادات قوية. بالإضافة إلى ذلك، أدت الجهود المبذولة لتنويع الاقتصادات بعيدًا عن الاعتماد على النفط إلى نمو قطاعات مثل البناء والتمويل وتكنولوجيا المعلومات والسياحة.
يتفاوت الاستقرار السياسي في جميع أنحاء المنطقة. فبينما تتمتع دول مثل الإمارات العربية المتحدة وقطر باستقرار نسبي، تواجه دول أخرى حالة من عدم اليقين السياسي. ويؤثر هذا المشهد السياسي على العمليات التجارية وممارسات الموارد البشرية. تجذب المناطق المستقرة الاستثمارات الأجنبية والمغتربين، بينما تشكل المناطق غير المستقرة تحديات من حيث الأمن وإدارة القوى العاملة.
2. تأثير الدين والتقاليد على ديناميكيات مكان العمل
يلعب الدين، وخاصة الإسلام، دوراً هاماً في تشكيل ديناميكيات مكان العمل في الشرق الأوسط. وتؤثر المبادئ والممارسات الإسلامية على جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية، بما في ذلك ساعات العمل وقواعد اللباس والتفاعلات بين الجنسين. على سبيل المثال، يجب استيعاب مراعاة أوقات الصلاة والصيام خلال شهر رمضان والأعياد الدينية ضمن سياسات مكان العمل.
تؤثر التقاليد والأعراف الثقافية أيضًا على ممارسات الموارد البشرية. ويمكن أن تؤثر أهمية الانتماءات العائلية والقبلية على قرارات التوظيف وممارسات الترقية والعلاقات في مكان العمل. كما أن احترام التسلسل الهرمي والأقدمية متجذر بعمق في العديد من ثقافات الشرق الأوسط، مما يؤثر على عمليات التواصل وصنع القرار داخل المؤسسات.
3. أهمية الانتماءات العائلية والقبلية في الأعمال التجارية
تحتل الانتماءات العائلية والقبلية أهمية كبيرة في الشركات الشرق أوسطية. وغالباً ما تملي هذه الانتماءات الشراكات التجارية وتفضيلات التوظيف والأدوار القيادية. ويعد فهم هذه العلاقات واحترامها أمراً بالغ الأهمية لبناء الثقة والتعاون الفعال داخل المؤسسات.
في العديد من الحالات، تكون الشركات في كثير من الحالات مملوكة لعائلات وتدار من قبل عائلات، مع توارث الأدوار القيادية عبر الأجيال. ويمكن أن يؤثر ذلك على تخطيط التعاقب الوظيفي وتنفيذ ممارسات الموارد البشرية الحديثة. وتحتاج المؤسسات إلى تحقيق التوازن بين القيم العائلية التقليدية واستراتيجيات الأعمال المعاصرة للحفاظ على قدرتها التنافسية.
4. قوانين ولوائح العمل الرئيسية
تتسم قوانين العمل في الشرق الأوسط بالتنوع والتعقيد، حيث أن لكل بلد مجموعة من اللوائح التي تحكم التوظيف. تغطي هذه القوانين مختلف جوانب التوظيف، بما في ذلك العقود والأجور وساعات العمل وسياسات الإجازات وإجراءات إنهاء الخدمة. يعد الامتثال لهذه اللوائح أمراً ضرورياً لتجنب المشاكل القانونية وضمان المعاملة العادلة للموظفين.
على سبيل المثال، طبقت دول مثل المملكة العربية السعودية برامج توطين مثل السعودة التي تفرض نسبة معينة من القوى العاملة من المواطنين المحليين.
في المملكة العربية السعودية، 66% من موظفي القطاع الخاص في المملكة العربية السعودية هم من الوافدين، ويتعاملون مع قوانين العمل مثل السعودة.
5. دور المؤسسات والسياسات الحكومية في ممارسات الموارد البشرية
تلعب المؤسسات والسياسات الحكومية دوراً محورياً في تشكيل ممارسات الموارد البشرية في الشرق الأوسط. فقد قدمت الحكومات في المنطقة العديد من المبادرات لتعزيز التوظيف المحلي وتنمية المهارات وتنوع القوى العاملة. على سبيل المثال، تهدف برامج التوطين مثل التوطين في الإمارات العربية المتحدة وبرنامج نطاقات في المملكة العربية السعودية إلى زيادة توظيف المواطنين المحليين في القطاع الخاص.
تتطلب هذه السياسات من الشركات تطوير استراتيجيات الموارد البشرية التي تتماشى مع أهداف الحكومة مع تلبية احتياجات العمل الخاصة بها. ويمكن أن يوفر التعاون مع المؤسسات الحكومية إمكانية الوصول إلى برامج التدريب والحوافز والدعم للامتثال لقوانين العمل.
وحدات استراتيجية فعالة للموارد البشرية
ينطوي تطوير استراتيجية فعالة للموارد البشرية على عدة مكونات رئيسية، كل منها مصمم ليتماشى مع الأهداف المؤسسية ويعالج التحديات الفريدة في الشرق الأوسط. تضمن هذه المكونات استقطاب المؤسسة للمواهب المناسبة وتطويرها والاحتفاظ بها لتحقيق النجاح.
1. استقطاب المواهب والتوظيف
- استراتيجيات جذب أفضل المواهب: يتطلب استقطاب أفضل المواهب مزيجاً من العلامة التجارية القوية لصاحب العمل، وحزم التعويضات التنافسية، ومسار واضح للتطور الوظيفي. في الشرق الأوسط، يمكن للاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي، ومعارض التوظيف، ووكالات التوظيف أن تعزز من ظهورها وتجذب مرشحين متنوعين.
- الموازنة بين التعيينات المحلية والوافدين: إن تحقيق التوازن بين التعيينات المحلية والوافدين أمر بالغ الأهمية، خاصة مع وجود برامج التوطين. يجب على الشركات تطوير عمليات توظيف مستهدفة لجذب المواهب المحلية المؤهلة مع ضمان دمج الوافدين ذوي المهارات الأساسية بسلاسة في القوى العاملة.
2. التدريب والتطوير
- أهمية التعلّم المستمر وتطوير المهارات: يعد التعلم المستمر وتطوير المهارات أمرًا حيويًا للحفاظ على الميزة التنافسية. يجب أن تستثمر المؤسسات في برامج التدريب التي تعزز المهارات التقنية والشخصية على حد سواء، مما يضمن قدرة الموظفين على التكيف مع متطلبات السوق المتغيرة.
- برامج تدريبية مخصصة تناسب الاحتياجات المحلية: برامج التدريب المخصصة التي تراعي الممارسات الثقافية والتجارية المحلية ضرورية. ويشمل ذلك التدريب اللغوي، وورش عمل الحساسية الثقافية، والدورات التقنية المصممة خصيصاً لتلبية الاحتياجات المحددة لسوق الشرق الأوسط.
3. إدارة الأداء
- وضع مقاييس أداء واضحة: يعد استخدام نظام قوي لإدارة الأداء يتماشى مع الأهداف التنظيمية أمرًا ضروريًا لتتبع تقدم الموظفين وضمان المساءلة. وينبغي أن تكون هذه المقاييس شفافة وقابلة للقياس ومراجعتها بانتظام.
- المراجعات المنتظمة للأداء وآليات التغذية الراجعة: تساعد مراجعات الأداء المنتظمة وآليات التغذية الراجعة في الحفاظ على مستويات الأداء العالية ومشاركة الموظفين. فالتغذية الراجعة البناءة والتقدير تحفز الموظفين وتعزز ثقافة التحسين المستمر.
4. التعويضات والمزايا
- هياكل الرواتب التنافسية: تُعد هياكل الرواتب التنافسية ضرورية لجذب المواهب والاحتفاظ بها. وينبغي على الشركات أن تقارن نفسها بمعايير الصناعة وأن تأخذ بعين الاعتبار تكلفة المعيشة في مختلف بلدان الشرق الأوسط.
- المزايا التي تتماشى مع التوقعات والمعايير الإقليمية: يجب أن تتماشى المزايا مع التوقعات والمعايير الإقليمية، بما في ذلك الرعاية الصحية وبدلات السكن وإعانات التعليم. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يؤدي تقديم ترتيبات عمل مرنة وبرامج صحية إلى تعزيز رضا الموظفين والاحتفاظ بهم.
5. مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم
- خلق بيئة عمل إيجابية: تعزز بيئة العمل الإيجابية مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم. ويشمل ذلك تعزيز التوازن الصحي بين العمل والحياة، وضمان السلامة في مكان العمل، وتشجيع التواصل المفتوح.
- استراتيجيات الاحتفاظ بأفضل المواهب وتقليل معدل الدوران: يجب أن تركز استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين على التطوير الوظيفي وبرامج التقدير والتعويضات التنافسية. ويساعد إشراك الموظفين من خلال الاستطلاعات المنتظمة وجلسات التغذية الراجعة على تحديد المشاكل المحتملة ومعالجتها في وقت مبكر.
كيفية إنشاء استراتيجية للموارد البشرية
ينطوي وضع استراتيجية فعالة للموارد البشرية على عدة خطوات واضحة المعالم. وكل خطوة من هذه الخطوات ضرورية لضمان توافق الاستراتيجية مع أهداف المؤسسة ومعالجة التحديات الفريدة في الشرق الأوسط.
الخطوة 1: تحديد رؤية الموارد البشرية
ابدأ بتحديد رؤية واضحة للموارد البشرية تتماشى مع استراتيجية العمل الشاملة. يجب أن تعكس هذه الرؤية القيم الأساسية للمؤسسة وأهدافها طويلة الأجل. في سياق الشرق الأوسط، ضع في اعتبارك دمج العناصر التي تحترم المعايير والقيم الثقافية المحلية، مثل التوجه الأسري واحترام التسلسل الهرمي. يجب أن توجه هذه الرؤية جميع أنشطة وقرارات الموارد البشرية.
الخطوة 2: إجراء تحليل SWOT
قم بإجراء تحليل لنقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات (SWOT) لفهم العوامل الداخلية والخارجية التي تؤثر على استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك. في الشرق الأوسط، قد تشمل نقاط القوة في الشرق الأوسط وجود مجموعة متنوعة من المواهب والدعم الحكومي القوي للأعمال. أما نقاط الضعف فقد تشمل قوانين العمل الصارمة والاعتماد الكبير على العمالة الوافدة.
قد تنشأ الفرص من التنويع الاقتصادي، بينما قد تشمل التهديدات عدم الاستقرار السياسي وتقلب أسعار النفط. ويساعد هذا التحليل على تحديد المجالات الحاسمة للتركيز والتحسين.
دعونا ننظر إلى شركة XYZ Corporation، وهي شركة تكنولوجيا عالمية، ونجري تحليل SWOT لتطوير استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بها.
نقاط القوة: تتمتع شركة XYZ Corporation بسمعة قوية لعلامتها التجارية، وتجذب أفضل المواهب في جميع أنحاء العالم. كما أنها تمتلك تكنولوجيا موارد بشرية متطورة وبرامج شاملة لتطوير الموظفين.
نقاط الضعف: تواجه الشركة معدلات دوران مرتفعة للموظفين في بعض المناطق، وتواجه صعوبات في مواءمة فرق العمل العالمية مع الأهداف الاستراتيجية للشركة.
الفرص: توفر الأسواق الناشئة إمكانات للتوسع، ويمكن للتطورات في تحليلات الموارد البشرية أن تعزز إدارة المواهب وتتبع الأداء.
التهديدات: تشكل المنافسة الشديدة على المهنيين المهرة وقوانين العمل سريعة التغير في مختلف البلدان تحديات كبيرة. من خلال إجراء تحليل SWOT هذا، يمكن لشركة XYZ تحديد مبادرات الموارد البشرية الاستراتيجية للاستفادة من نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف والاستفادة من الفرص المتاحة والتخفيف من التهديدات.
الخطوة 3: تحديد أهداف الموارد البشرية
استناداً إلى رؤية الموارد البشرية وتحليل نقاط القوة والضعف والفرص والأخطار، ضع أهدافاً محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنياً (SMART) للموارد البشرية. في سياق الشرق الأوسط، يجب أن تتناول هذه الأهداف حصص التوظيف المحلية، والامتثال لبرامج التوطين (مثل السعودة والتوطين)، واستراتيجيات تحسين التكامل بين القوى العاملة المحلية والوافدين.
قد تشمل الأهداف تحسين معدلات التوظيف المحلي وتعزيز الاحتفاظ بالموظفين وتطوير برامج تدريبية ذات صلة بالثقافة.
الخطوة 4: تطوير استراتيجيات الموارد البشرية
وضع استراتيجيات مفصلة لتحقيق أهداف الموارد البشرية. وينبغي أن تشمل هذه الاستراتيجيات ما يلي:
- استقطاب المواهب: استراتيجيات لجذب المواهب المحلية والوافدة، والاستفادة من معارض التوظيف الإقليمية، والشراكات مع الجامعات المحلية، ووسائل التواصل الاجتماعي.
- التدريب والتطوير: برامج مصممة خصيصاً لتلبية الاحتياجات المحلية، بما في ذلك التدريب اللغوي، وورش عمل الحساسية الثقافية، وتطوير المهارات الفنية.
- إدارة الأداء: تطبيق مقاييس الأداء التي تراعي أخلاقيات وممارسات العمل الإقليمية.
- التعويضات والمزايا: تصميم حزم تشمل مزايا خاصة بالمنطقة مثل بدلات السكن وإعانات التعليم.
- مشاركة الموظفين: مبادرات لتعزيز بيئة عمل إيجابية تحترم العادات المحلية وتشجع التواصل المفتوح.
الخطوة 5: تقييم برامج الموارد البشرية ومراقبتها
تنفيذ آليات لتقييم ورصد فعالية برامج الموارد البشرية. تساعد التقييمات المنتظمة في تتبع التقدم المحرز نحو تحقيق أهداف الموارد البشرية وتحديد مجالات التحسين. استخدام المقاييس ومؤشرات الأداء الرئيسية ذات الصلة بسياق الشرق الأوسط، مثل الامتثال لقوانين العمل ومستويات رضا الموظفين.
الخطوة 6: توصيل استراتيجيات الموارد البشرية إلى الموظفين
التواصل الفعال هو مفتاح نجاح استراتيجية الموارد البشرية. إيصال رؤية الموارد البشرية وأهدافها واستراتيجياتها بوضوح إلى جميع الموظفين. في الشرق الأوسط، قد يتضمن ذلك استخدام لغات متعددة وأساليب تواصل مناسبة ثقافياً. تأكد من أن الموظفين يفهمون كيف تفيدهم هذه الاستراتيجيات وتساهم في نجاح المؤسسة.
الخطوة 7: تحسين استراتيجيات الموارد البشرية باستمرار
يجب أن تكون استراتيجيات الموارد البشرية ديناميكية ومتجاوبة مع الملاحظات وبيانات الأداء واحتياجات العمل المتغيرة. في سياق الشرق الأوسط، مواكبة قوانين العمل الإقليمية والتغيرات الاقتصادية والتحولات الثقافية. تعزيز ثقافة التحسين المستمر داخل فريق الموارد البشرية وتشجيع الحلول المبتكرة للتحديات الناشئة.
التكيف مع الخصائص الإقليمية
لتطوير استراتيجية ناجحة للموارد البشرية في الشرق الأوسط، من الضروري تكييف الممارسات مع الخصوصيات الإقليمية. وإليك كيفية القيام بذلك:
1. التعامل مع الحساسيات الثقافية
- احترام الممارسات الدينية والأعياد: الإسلام هو الدين السائد في الشرق الأوسط، وتؤثر ممارساته بشكل كبير على ديناميكيات مكان العمل. يجب على المؤسسات احترام أوقات الصلاة والصيام خلال شهر رمضان والأعياد الدينية. يمكن أن يُظهر تعديل جداول العمل وتوفير المرونة خلال هذه الفترات حساسية ثقافية ويعزز رضا الموظفين.
- تكييف سياسات مكان العمل مع المعايير الثقافية: يجب أن تعكس سياسات مكان العمل المعايير الثقافية المحلية. ويشمل ذلك فهم التفاعلات بين الجنسين وقواعد اللباس وأساليب التواصل. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي ضمان أن تستوعب السياسات قواعد اللباس التقليدية ومساحات العمل المنفصلة عند الحاجة إلى خلق بيئة أكثر شمولاً.
2. احتضان التنوع
- تعزيز المساواة والإدماج بين الجنسين: أدت مبادرات المساواة بين الجنسين إلى زيادة بنسبة 15% في المناصب القيادية النسائية في الشرق الأوسط. يجب على المؤسسات تنفيذ سياسات تعزز تكافؤ الفرص لجميع الموظفين، بغض النظر عن الجنس. ويشمل ذلك تقديم برامج تنمية المهارات القيادية للنساء وخلق بيئة داعمة للخلفيات الثقافية المتنوعة.
- دعم الخلفيات الثقافية المتنوعة: القوى العاملة في الشرق الأوسط هي مزيج من المواطنين المحليين والوافدين من مختلف البلدان. إن تعزيز ثقافة الإدماج حيث يتم احترام وتقدير الخلفيات الثقافية المتنوعة يمكن أن يعزز العمل الجماعي والابتكار. وقد تم ربط التدريب على الوعي الثقافي بزيادة أداء الفريق بنسبة 25%.
إن تقديم التدريب على التوعية الثقافية والاحتفاء بالتنوع الثقافي يمكن أن يعزز الشعور بالانتماء.
3. الامتثال القانوني
- ضمان الالتزام بقوانين العمل المحلية: الامتثال لقوانين العمل المحلية أمر بالغ الأهمية. فلكل بلد في الشرق الأوسط قوانين محددة تتعلق بعقود العمل وساعات العمل والحد الأدنى للأجور وإجراءات إنهاء الخدمة. وتساعد مراجعة سياسات الموارد البشرية وتحديثها بانتظام لتتماشى مع هذه القوانين على تجنب المشاكل القانونية وضمان معاملة عادلة للموظفين.
- مواكبة التغييرات التنظيمية: يتسم المشهد القانوني في الشرق الأوسط بالديناميكية، مع تحديثات متكررة لقوانين ولوائح العمل. يجب أن يبقى أخصائيو الموارد البشرية على اطلاع على هذه التغييرات وتكييف السياسات وفقاً لذلك. ويمكن أن يشمل ذلك حضور الندوات في هذا المجال، والتشاور مع الخبراء القانونيين، والمشاركة في شبكات الموارد البشرية لتبادل المعرفة وأفضل الممارسات.
التحول في استراتيجية الموارد البشرية في HDFC ERGO مع PeopleStrong
واجهت شركة HDFC ERGO، ثاني أكبر شركة تأمين خاصة في الهند، تحديات كبيرة مع توسع قوتها العاملة إلى أكثر من 11,000 موظف في أكثر من 225 فرعاً. وقد استلزم هذا النمو السريع توحيد ممارسات الموارد البشرية وتوفير تجربة موحدة للموظفين (EX) في أكثر من 600 موقع، خاصة في مدن المستويين الرابع والخامس.
كان فريق الموارد البشرية يهدف إلى الاستفادة من التكنولوجيا لتنشيط تجربة الموظفين ومواءمتها، وهو أمر بالغ الأهمية لموظفي الميل الأخير في مواقع جغرافية متنوعة. وكان هدفهم النهائي هو تنفيذ تطبيق فائق لإدارة الأفراد يمكن أن يتكيف ويتوسع دون إجراء إصلاحات متكررة للعمليات.
الحل
كجزء من استراتيجية الموارد البشرية التي تم تنفيذها بشكل جيد، دخلت HDFC ERGO في شراكة مع PeopleStrong لتطوير تطبيق شامل للموارد البشرية الفائق مصمم خصيصًا لتلبية احتياجات القوى العاملة الواسعة والموزعة جغرافيًا. وشمل التطبيق وحدات للحضور والإجازات والموافقات والتعيين الجغرافي والتوظيف وإدارة الخروج والتأكيد ونظم معلومات الموارد البشرية والتحويلات والتعويضات والتأهيل والترقيات والأداء والتحليلات.
تتضمن الميزات الرئيسية للحل ما يلي:
- استضافة مرنة وبنية قابلة للتطوير: ضمان متانة التطبيق في ظل أعباء العمل المختلفة.
- أمان على مستوى المؤسسات: توفير تجربة آمنة للهاتف المحمول أولاً مدعومة بأكثر من 2200 تكامل SFTP وواجهات برمجة التطبيقات.
- عمليات مبسطة: توحيد جميع ممارسات الموارد البشرية تحت تطبيق واحد، مما يلغي الحاجة إلى عمليات تسجيل دخول متعددة.
- سهولة التكامل: السماح بتكامل الميزات الإضافية من خلال تطبيقات الجزيرة للحصول على تجربة سلسة ونقطة اتصال واحدة.
التأثير
كان لتنفيذ تطبيق PeopleStrong Super App تأثير إيجابي كبير على عمليات شركة HDFC ERGO وتجربة الموظفين:
- التنفيذ السريع: تم نشر التطبيق في 60 يوماً فقط.
- معدل اعتماد مرتفع: حقق معدل تبني بنسبة 97% خلال أول 15 يومًا من إطلاقه.
- زيادة الإنتاجية: تبسيط عمليات الموارد البشرية وتحسين الكفاءة.
- تعزيز تجربة الموظفين: توفير منصة متماسكة وسهلة الاستخدام للأنشطة المتعلقة بالموارد البشرية.
وقد أكد سوداكشينا بهاتاشاريا، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي للشؤون الإدارية والتنظيمية في HDFC ERGO، على الأثر التحويلي للشراكة مع PeopleStrong، مسلطًا الضوء على قابلية الحل للتوسع والتكيف لتلبية الاحتياجات المتزايدة للمؤسسة.
يمثل تعاون HDFC ERGO مع PeopleStrong مثالاً على استراتيجية الموارد البشرية التي يتم تنفيذها بشكل جيد. فمن خلال توحيد وتبسيط عمليات الموارد البشرية من خلال تطبيق فائق القوة، نجحت شركة HDFC ERGO في تعزيز تجربة الموظفين لأكثر من 11000 موظف. وهذا يؤكد أهمية الاستفادة من التكنولوجيا في استراتيجيات الموارد البشرية لضمان إدارة الموارد البشرية بشكل متسق وفعال في جميع المواقع، وبالتالي دعم النمو والنجاح التنظيمي الشامل.
الخاتمة
يتطلب تطوير استراتيجية قوية للموارد البشرية مصممة خصيصاً للشرق الأوسط نهجاً دقيقاً يتماشى مع الحساسيات الثقافية والديناميكيات الإقليمية والأهداف التنظيمية.
من خلال فهم قوانين العمل المحلية، وتبنّي التنوع، والاستفادة من التكنولوجيا لتحقيق الكفاءة، يمكن لقادة الموارد البشرية التغلب على التحديات وتعزيز قوة عاملة منتجة ومتفاعلة.
تذكر أن التقييم والتكيف المستمرين هما المفتاح لضمان أن تظل استراتيجية الموارد البشرية الخاصة بك مستجيبة لتطورات الأعمال في الشرق الأوسط. تبنَّ هذه المبادئ لتمكين مؤسستك من تحقيق النمو والنجاح المستدام.
