عملية إدارة الأداء: المراحل الرئيسية والأمور التي يجب تجنبها

تُعد الإدارة الفعالة والمستمرة للأداء أمرًا حاسمًا لنجاح الأعمال لأنها تساعد الشركات على تحفيز موظفيها على الأداء بشكل أفضل.

إن وجود عملية واضحة المعالم لإدارة الأداء يمكن أن يساعدك في توصيل المكافآت التي سيحصل عليها الموظفون إذا حققوا الأهداف المرجوة. كما أنها تساعد على إبقاء قادة الفريق والأعضاء على نفس الصفحة فيما يتعلق بما هو متوقع منهم.

لهذا السبب يجب عليك التفكير في إنشاء عملية محسنة لإدارة الأداء، ونحن هنا لمساعدتك. يغطي هذا الدليل الخطوات الرئيسية التي تنطوي عليها العملية والأشياء التي يجب عليك تجنبها عند تصميم واحدة. لنبدأ.

ما هي عملية إدارة الأداء؟

إن عملية إدارة الأداء هي ما تستخدمه الشركات لتحسين الأداء الفردي والجماعي والارتقاء بمهارات موظفيها. 

وهو ينطوي على تقديم حوافز للموظفين لتقديم أداء أفضل - تحقيق أهداف محددة، وكسب مكافآت معينة، مثل المكافأة أو الترقية.

تبدأ العملية بتحديد الأهداف المتعلقة بالعمل للأفراد والفرق داخل المؤسسة. ثم يقوم المديرون بتتبع أداء الموظفين فيما يتعلق بهذه الأهداف والاجتماع مع كل فرد بانتظام لمراجعة أدائهم وتقديم الملاحظات.

في نهاية فترة المراجعة، والتي عادةً ما تكون سنة في معظم الشركات في الشرق الأوسط، يقوم المديرون بمراجعة الأداء السنوي وتعيين تقييمات لكل عضو من أعضاء الفريق. وبناءً على هذه التقييمات، تتم مكافأة الموظفين وترقيتهم.

ما أهمية إدارة الأداء؟

يرتبط أداء الموظفين وجودة المواهب داخل المؤسسة ارتباطاً مباشراً بنجاح الأعمال. 

فيما يلي بعض فوائد الإدارة الفعالة للأداء للشركات في الشرق الأوسط.

• تضمن العملية الموثقة جيدًا الشفافية والعدالة في تقييمات أداء الموظفين.
• إن تقديم المكافآت على الأداء الجيد يحفز الموظفين على العمل بجدية أكبر ويحافظ على تفاعلهم. وهذا يساعد على تعزيز رضا الموظفين والاحتفاظ بهم.
• تتضمن إدارة الأداء الارتقاء بمهارات الموظفين وإعدادهم لأدوار أكبر داخل الشركة.

تعمل القوى العاملة المتحمسة والماهرة بشكل جيد وتساعد الشركة على تحقيق أهدافها الاستراتيجية. 

قراءة مقترحة أهمية إدارة الأداء في الشرق الأوسط

ما هي المراحل الرئيسية لعملية إدارة الأداء؟

تتضمن عملية إدارة الأداء أربع مراحل واسعة النطاق. دعونا نناقش كل مرحلة منها لتوضيح ما ينطوي عليه الأمر.

التخطيط

هذه هي المرحلة الأولية في عملية إدارة الأداء عندما يجتمع المديرون مع أعضاء فريقهم ويحددون أولويات العام. ويتضمن ذلك تحديد أهداف الفريق وكل عضو من أعضاء الفريق لتحسين أدائه.

من المهم اختيار الطريقة الصحيحة لتحديد الأهداف التي تناسب احتياجات عملك. نوصي باستخدام إطار عمل OKR (الأهداف والنتائج الرئيسية) لتحديد أهداف أداء الموظفين.

إليك صورة مرئية توضح كيفية عمل OKRs:

الرصد

هذه هي المرحلة التي يتتبع فيها المدراء أداء فريقهم ويعقدون اجتماعات فردية منتظمة مع أعضاء الفريق لمناقشة التقدم المحرز.

إن الاعتماد فقط على مراجعات الأداء السنوية خطأ كبير لأن ذلك لا يمنح الموظفين الوقت الكافي لتصحيح المسار وتحسين أدائهم. لهذا السبب يجب عليك مراقبة أداء الموظفين بانتظام ومناقشته معهم مع تقديم ملاحظات مفيدة.

سيساعدك ذلك على إبقائك أنت وأعضاء فريقك على نفس الصفحة فيما يتعلق بأدائهم الحالي ومنحهم فرصًا للتحسين.

بدلاً من تتبع الأهداف الفردية والجماعية يدوياً، يجب عليك استخدام أداة جيدة لإدارة الأداء. إليك واجهة تتبع الأهداف في PeopleStrong لإعطائك فكرة عن مدى سهولة العملية باستخدام الأداة المناسبة.

المراجعة

تتمثل المرحلة الثالثة في عملية إدارة الأداء في إجراء مراجعات دورية، يتم خلالها تقييم أداء الموظف للفترة. ويتم ذلك بشكل عام سنوياً.

في هذه المرحلة، يقوم المديرون بتقييم أداء كل عضو من أعضاء الفريق وتعيين تقييم للأداء. بشكل عام، تستخدم الشركات في الشرق الأوسط نظام منحنى الجرس حيث تكون تقييمات الأداء نسبية وليست مطلقة. لذا، يمكن لعدد محدود فقط من الأشخاص الحصول على أعلى تقييم، ومعظم الأشخاص سيقعون في النطاق المتوسط.

وهذا يخلق منافسة صحية بين أعضاء الفريق لتقديم أداء أفضل من الآخرين. وهذا أمر جيد للشركات حيث أن أعضاء الفريق المتحمسين يسعون جاهدين للتفوق على بعضهم البعض.

إذا كنت بحاجة إلى مساعدة في إنشاء عملية مراجعة مفصلة للأداء، استخدم هذا النموذج.

المكافأة

سيحصل الموظفون على ترقيات ومكافآت ومكافآت أخرى بناءً على التقييمات التي تم تعيينها في الخطوة السابقة. وهذه خطوة مهمة لأنه بدون المكافآت لن يكون لدى الموظفين الحافز الكافي لتقديم أداء أفضل كل عام.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون لديك خطة لأصحاب الأداء المنخفض. إذا كان أداء شخص ما غير جيد، سيحتاج إلى التسجيل في خطة تحسين الأداء.

أشياء يجب تجنبها عند تصميم نظام إدارة الأداء الخاص بك

لضمان فعالية عملية إدارة الأداء لديك، يجب عليك تجنب بعض الأخطاء الشائعة. تحقق منها.

عدم ضمان العدالة والشفافية

يجب أن تكون عملية إدارة الأداء عادلة للجميع، دون أي تحيز أو محاباة. وإلا فإن العملية برمتها ستكون عديمة الجدوى. والأهم من ذلك، فإن العملية غير العادلة ستؤدي إلى استياء الموظفين وتؤدي إلى التخبط.

لذا، ولإزالة مجال التحيز، ضع مبادئ توجيهية واضحة وحافظ على الشفافية طوال العملية. بدلاً من وضع أهداف غامضة، ضع مؤشرات أداء رئيسية واضحة ومقاييس ستستخدمها لتتبع التقدم المحرز. 

سيساعدك هذا الأمر على البقاء أنت وفريقك على نفس الصفحة فيما يتعلق بما هو متوقع وكيف سيتم تقييم الأداء.

ولضمان العدالة والشفافية، يجب أن تكون العملية واضحة المعالم، ولا يجب ترك أي شيء لتقدير المدير.

إجراء مراجعات الأداء السنوية فقط

أحد أكبر الأخطاء التي ترتكبها الشركات عند إنشاء عملية إدارة الأداء هو الاعتماد على المراجعات السنوية بشكل صريح.

مراجعة أداء الموظفين مرة واحدة في السنة ليست كافية لوضعهم على المسار الصحيح أو منحهم فرصة للتحسين. إنه يشبه تحديد هدف وإعلان النتيجة دون تقديم أي مساعدة للسماح للموظفين بتحقيق الهدف.

إذا فعلت ذلك، فأنت بذلك تهيئ فريقك للفشل.

وبدلاً من ذلك، يجب عليك عقد جلسات فردية منتظمة مع كل عضو من أعضاء الفريق، حيث تقوم بإرشادهم وتقديم ملاحظات مفيدة لهم.

استخدام نظام القلم والورق القديم

لقد تطورت تكنولوجيا إدارة الأداء بسرعة على مر السنين، وأي شخص لا يستفيد منها يكون في وضع غير مواتٍ. 

إذا كنت لا تزال تضع الأهداف وتتابع أداء الموظفين يدويًا، فهذا خطأ كبير. باستخدام نظام جيد لإدارة الأداء يمكنك توفير الوقت وجعل عملية إدارة الأداء أكثر كفاءة.

تتعامل هذه الحلول مع جميع جوانب إدارة الأداء، بدءاً من تحديد الأهداف إلى تعيين تقييمات الأداء وحساب المكافآت.

يمكن أن يساعدك نظام إدارة الأداء من PeopeStrong، على سبيل المثال:

• حدد أهداف أداء الموظفين وفريق العمل بناءً على أطر عمل مختلفة، مثل أهداف SMART أو OKRs
• تكوين أطر عمل مختلفة لإدارة الأداء وتطبيقها حتى تتمكن من اختيار الإطار الذي يناسبك
• تتبع أهداف الأداء بطريقة شفافة وقابلة للقياس الكمي
• حساب التقييمات الدقيقة بناءً على الأوزان المخصصة لمختلف المقاييس أو المعلمات لتقييم الأداء
• قم بتعيين تقييمات الأداء لكل موظف بناءً على أهداف الأداء الخاصة به والتعليقات الواردة من الزملاء على مستوى 360 درجة

إليك نظرة على لوحة معلومات PeopleStrong لتتبع تقييمات الأداء:

وأفضل ما في الأمر هو أنه يسمح للموظفين بتحديث تقدمهم الأسبوعي في الأهداف وإدخاله في النظام، ويمكن للمديرين تقييمه أثناء مراجعة أدائهم. وهذا يخلق شفافية بنسبة 100%.

اطلع على دراسة الحالة هذه حيث استخدم الطيران العُماني حل إدارة الأداء من PeopleStrong لتحسين عملية إدارة الأداء. وقد مكّن الموظفين من تحديث تقدمهم الأسبوعي في أقل من دقيقتين، مما يجعل العملية سريعة وفعالة.

إنشاء عملية محسّنة لإدارة الأداء لأعمالك في الشرق الأوسط

استخدم هذا الدليل لإنشاء عملية فعّالة لإدارة الأداء لأعمالك في الشرق الأوسط.

يمكنك تقسيم العملية إلى خطوات أصغر وجعلها مفصلة ومنظمة قدر الإمكان. يمكن أن يساعد استخدام برنامج جيد لإدارة الأداء مثل PeopleStrong في تبسيط العملية.

جرّب PeopleStrong واستكشف جميع ميزاته لتتعرف كيف يمكنه مساعدتك. 

الأسئلة الشائعة