الدليل الشامل لإدارة المواهب

يفضل حوالي 74% من القوى العاملة في المملكة العربية السعودية و73% من القوى العاملة في الإمارات العربية المتحدة العمل في مكان عمل يركز على الأفراد. وبالنظر إلى أن الباحثين عن الكفاءات يحومون حول أفضل المواهب لديك كل يوم، فأنت بحاجة إلى بقاء نجومك معك وتحويل أصحاب الأداء المتوسط لديك لإطلاق العنان لإمكاناتهم. وهذا ليس نتيجة مباشرة لمدى جودة الأجور التي تدفعها لهم بل لشعورهم عندما يعملون معك ومدى الأمان والإثارة في مسار نموهم مع شركتك.

لهذا السبب تعتبر عملية إدارة المواهب الجيدة أمرًا ضروريًا لأي شركة ومجال اهتمام رئيسي لجميع المتخصصين في الموارد البشرية. قد يغادر الموظفون لأسباب عديدة، لكنهم يبقون في شركة معينة لسنوات لسبب واحد هو الممارسات الجيدة لإدارة المواهب. هؤلاء الموظفون النجوم المخلصون الذين تسمع عنهم وهم يعملون في شركة ما لمدة تتراوح بين 10 و15 عاماً يقدمون أفضل ما لديهم من عمل لشركتهم؟ هذا ممكن فقط مع وجود استراتيجية متطورة وشاملة لإدارة المواهب.

في هذا الدليل، سنأخذك من الألف إلى الياء في إدارة المواهب، حتى تعرف أين تركز جهودك في تحسين عملية الموارد البشرية.

ما هي إدارة المواهب؟

إدارة المواهب هي نهج شامل للعثور على أفضل المواهب في شركتك وتوظيفها وإشراكها وتنميتها وتعلمها وتطويرها والاحتفاظ بها. 

إنها متجذرة في استراتيجية عملك، وتستمر في التطور مع نموك، ولها تأثير عميق على كيفية عمل شركتك على أساس يومي. يساعدك التحكم في إدارة المواهب على توفير التكاليف، وتعزيز إنتاجية موظفيك، وتأمين مستقبل مؤسستك بأشخاص يهتمون بالنمو جنبًا إلى جنب مع شركتك.

بدون وجود استراتيجية وعملية قوية لإدارة المواهب في شركتك، لن تتمكن من جذب المرشحين الأقوياء، وستفقد أفضل المواهب لصالح المنافسين، ولن ترى أي متابعة لمبادرات إشراك موظفيك، وستواجه ثباتًا أو تراجعًا في تبني حتى أفضلهم أداءً. 

ما أهمية إدارة المواهب؟

وفقًا لدراسة غالوب العالمية لأماكن العمل لعام 2024، فإن 14% من القوى العاملة حول العالم منخرطة بشكل كبير. 61% غير منخرطين في العمل، وحوالي 15% غير منخرطين بشكل فعال. 

من بين هؤلاء الأشخاص، من المرجح أن يكون لدى الأشخاص الذين يتفاعلون بشكل كبير علاقات اجتماعية قوية في مكان العمل، ولديهم دوافع مستمرة، وراضون عن دورهم الحالي، ولديهم آمال في أن تلبي المؤسسة تطلعاتهم. هؤلاء الأشخاص هم أصولك. قم برعايتهم باستمرار وسيكون لهم تأثير إيجابي على معنويات شركتك.

إن 61% من الموظفين هم من يجب أن تقلق بشأنهم. إنهم على الحياد بشأن البقاء في شركتك أو المغادرة عندما تسنح الفرصة. وبما أنهم ليسوا مفصولين تماماً، فلا يزال هناك مجال لك للتدخل وتحويلهم إلى أبطال لمؤسستك من خلال مبادرات إدارة المواهب الصحيحة. 

إنهم بحاجة إلى صوت يسمع مشاكلهم ويساعدهم في حل مشاكلهم ويسلط شعاعًا من الأمل على ما يريدون تحقيقه.

إن زيادة مبادرات التفاعل، كجزء من استراتيجية إدارة المواهب توفر الإشباع، وحوالي 81% من القوى العاملة في المملكة العربية السعودية، و78% من القوى العاملة في الإمارات العربية المتحدة يفضلون العمل في المؤسسات التي تقدم ثقافة بيئة عمل مُرضية، ومن المؤكد أن تجديد جهود إدارة المواهب سيحقق نتائج رائعة. 

عندما يتم الاحتفاء بالموهبة على جميع المستويات، تحدث التغييرات التي تثلج الصدر أيضاً:

• تبدأ باكتشاف أشخاص يظهرون قدرات قيادية لم يكونوا يظهرونها من قبل
• أنت تشهد موظفين مرتدّ
• أنت قادر على تلبية متطلبات العمل من الموارد، دون طلب تمديدات
• يمكنك جذب المواهب من الصف الأول بسهولة وسرعة وتقليل تكلفة استقطاب المواهب
• ترى زيادة في اقتراحات الموظفين والابتكار لتوجيه النمو
• أنت تنشئ قادة متفانين وموهوبين من شأنهم أن يجعلوا شركتك في المستقبل

لماذا يصعب الحفاظ على مبادرات إدارة المواهب وتوسيع نطاقها؟

تظهر المشاكل الشائعة التالية إذا كنت تريد أن تجعل إدارة المواهب جزءًا من ثقافتك، ولا تكتفي بتنفيذ مبادرات المشاركة من حين لآخر. 

لا يعتقد المديرون والموظفون أن هذه المبادرات مهمة للعمل اليومي. تنمو ثقافة الاستحقاق في المنظمة، ويفترض أن الموظفين ذوي الأداء العالي لا يحتاجون إلى أي شيء آخر للنمو. يزيد من أعباء عمل الموارد البشرية. لا يعرف المديرون وصناع القرار كيفية استخدام البيانات لإدارة الأفراد.

قد لا تفي أدوات وعمليات إدارة المواهب بالتحديات اليومية وقد تكون نظرية أكثر من اللازم، وتؤدي إلى انعدام الشفافية والمساءلة في التقييم. ومن ناحية أخرى، قد تؤدي أيضًا إلى الاعتقاد بأن جميع الموظفين يؤدون أداءً جيدًا إذا لم يتم تنفيذ استراتيجية إدارة المواهب بشكل صحيح.

كيفية تنفيذ عملية إدارة المواهب؟

استقطاب وجذب المواهب المناسبة

1. دوّن السمات التي تريدها في "موظفك المثالي

قم بصياغة شخصيات الموظفين الذين ترغب في العمل معهم والذين تعرف أنهم سيكونون ناجحين في المستقبل، مع نموك، لمساعدتك في تحديد ما يجب أن يقوم به كل دور وتعيين بالضبط. 

هؤلاء هم الأشخاص الذين ترغب في الحصول على المزيد منهم والنوع الذي ترغب في جذبه إلى شركتك. ادرسهم إذا كان لديك هذا النوع من الأشخاص الذين يعملون لديك بالفعل، وحدد ما الذي يجعلهم ناجحين في عملهم.

عند الانتهاء من هذه العملية لجميع الأدوار والأقسام، سيكون لديك مجموعة من الكفاءات الوظيفية والسلوكية والمتعددة الوظائف والمهارات والسلوكيات المرغوبة التي تريدها في الموظفين الذين سيشغلون تلك الأدوار. هؤلاء هم مرشحوك المثاليون، وهنا تبدأ خطة التوظيف الخاصة بك. 

2. قم بتعيين موظفين يقدّرون نفس الأشياء التي تقدرها أنت

إذا كان لديك كل شيء سليم لاستكشاف نجومك المستقبليين، فابحث عن المصادر التي يمكنها الوصول المباشر إلى هؤلاء المرشحين المستهدفين - الوكالات، وشركات البحث عن الكوادر، والمؤسسات التعليمية، والمنتديات، والمجتمعات المحلية، وما إلى ذلك، وقم بوضع نفسك في موقع الشخص المناسب الذي يجب أن يستثمروا مستقبلهم فيه. عندما تكتشف الأشخاص المناسبين لك، وتقدم لهم الحياة التي يريدونها ويرغبون فيها، سيكون لديك فرصة قوية لكسب ثقتهم.

في جميع تفاعلاتك مع هؤلاء المرشحين، تحقق من مدى إظهارهم للقيم الأساسية التي تبحث عنها في مرشحك النجم - من حيث الاحترافية والالتزام بالمواعيد وجودة العمل (إذا طلبت منهم إكمال مهمة ما)، والمثابرة للحصول على ما يريدون، والأمانة. 

تسير معظم المقابلات في أحد طريقين - إما أن يرسم المرشح صورة وردية عن حياته المهنية حتى الآن لإثارة إعجاب من يجري المقابلة، أو أن يسلك الطريق السلبي ويجيب فقط على الأسئلة التي يطرحها عليه من يجري المقابلة دون أي مبادرة من جانبه. كلا هذين السيناريوهين لا يبشران بالخير لشركتك. 

بدلاً من جعل المقابلة فرصة لهم لإثبات جدارتهم، اجعلها فرصة يقوم فيها شخصان (أحدهما لديه طلب على الموهبة والآخر لديه عرض) بإجراء محادثة حقيقية حول ما يريده كل منهما، ومعرفة ما إذا كانت احتياجاتهما تتناسب معًا مثل الأحجية. يساعدك تخفيف الضغط على المرشح لإثارة إعجابهم على الانفتاح بصدق، ويمنحك فرصة لمعرفة ما إذا كانوا مناسبين بالفعل، بدلاً من المغامرة وانتظار أدائهم.

قراءة مقترحة: دليل عمليات التوظيف في الشرق الأوسط المفصل لموظفي الموارد البشرية

وضع الأهداف المؤسسية والأهداف الفردية في نفس الصفحة

3. إظهار كيفية ارتباط أداء الموظفين بأداء الشركة.

قم بإنشاء عملية تأهيل فعّالة تؤهل الموظف الجديد للانضمام إلى مؤسستك مع وعده بنظام دعم قوي للعمل والنمو. اربط ربط مسؤوليات الموظف بالصورة الكبيرة لمؤسستك، وبالتالي تأمين انخراطه وثقته وغرس شعور قوي بالهدف في نفسه للمساهمة بأفضل ما لديه من قدرات.

4. مكافأة الموظفين على إظهار السلوك المرغوب فيه

ترغب معظم المؤسسات في أن يحقق موظفوها أهدافهم فقط، ولكن النمو يتجاوز ذلك. 

إنه يعني الاهتمام ببعضنا البعض والتأكد من أن الوسيلة إلى الهدف لا تقل أهمية عن الهدف نفسه. قم بقياس الحالات التي يُظهر فيها موظفوك المودة والثقة وروح الفريق وما إلى ذلك، وقدم التقدير العلني لأي حالة من حالات السلوك المتوقع. على سبيل المثال، إذا سهر الموظفون لوقت متأخر، بعد ساعات العمل لمساعدة زميلهم في الفريق على إنهاء عرضه التقديمي، أو حتى عندما يكون لديهم بالفعل أسبوع مزدحم، سهروا لوقت متأخر في تدريب المتدرب والإشراف عليه، أظهر تقديرك لهم، واجعل من المعتاد أن تعترف بمثل هذه الحالات علنًا. 

تطوير الموظفين للأفضل، والقيام بذلك باستمرار

6. خلق فرص للموظفين للحفاظ على تحفيزهم

إن الحفاظ على سعادة الموظفين وتحفيزهم هو أصعب المهام، ليس فقط لمديري الموارد البشرية بل لمديري الأفراد أيضاً. كيف تضمن بقاءهم متحمسين ومواءمة أولوياتهم مع أولوياتك؟ 

يحتاج كل موظف إلى تحقيق توازن صحي بين 5 مكونات لكي ينخرط في وظيفته - البيئة، والعلاقة، والدعم، والنمو، والتعويض. عندما تتحقق جميع هذه الجوانب باستمرار، فمن المرجح أن يظل الموظف ملتزمًا بالمؤسسة، ويرفض بفاعلية دعوات التوظيف من المنافسين. 

تأكد من تمتع كل موظف من موظفيك بجميع مكونات المشاركة الخمسة هذه. في بعض الأحيان، وبسبب أولويات العمل، يميل القادة في بعض الأحيان إلى تركيز كل اهتمامهم على عدد قليل من الأقسام، وأصحاب الأداء العالي وقد ينسون أن الفرق الأخرى والموظفين الآخرين هم تروس لا تتجزأ من الآلة. 

يمكن أن يؤدي ذلك إلى سقوط كبير إذا لم يتم إصلاحه في الوقت المناسب. ولكن، إذا قمت بطرح تدابير استباقية تستمر ربعًا بعد ربع دون أي تدخل، فلا داعي للقلق بشأن تعرض أي شخص للركود في أي وقت.

7. تقديم المشاريع الصعبة التي تفسح المجال للنمو

يقول استبيان التوطين الذي أجرته شركة برايس ووترهاوس كوبرز: "يعتقد 59% من الإماراتيين في القطاع الخاص الإماراتي أن النمو الوظيفي والتعويضات أمر مهم في حياتهم المهنية."

يرغب الجميع في التقدم في حياتهم المهنية، بغض النظر عن المنصب الذي يشغلونه. وإذا ما تم احتضانهم في البيئة المناسبة، فإنهم ينبتون أجنحتهم ويطيرون دون أن يعيقهم أي شيء عن استكشاف مواهبهم. 

مع الدعم المناسب، ستخرج المشاريع الصعبة أفضل ما في موظفيك. سيكون هناك احتكاك أولي عندما يدخل أي شخص في دور جديد، خاصة بعد أن يكون مساهمًا فرديًا استثنائيًا وينتقل إلى منصب المدير. عندما يحصل الموظفون على الدعم والتوجيه والتدريب والإرشاد المستمر من قبل مديريهم خلال المراحل الأولى التي يمرون بها في المراحل الأولية، فإنهم سيخرجون أفضل ما لديهم من إمكانات من أجلك. وسرعان ما يتحول ذلك إلى مشاركة وتعاون محسّن وتواصل ومشاركة الأفكار والأمان النفسي. 

مقارنة الأداء مع الإمكانات

8. مقارنة أداء الموظفين مقابل الإمكانات

يقول استبيان التوطين لعام 2023 الذي أجرته شركة برايس ووترهاوس كوبرز: "هناك حاجة للاستثمار في مهارات المستقبل لإعداد الشباب الإماراتي لمستقبل العمل وتطوير الجيل القادم من القادة الذين يمكنهم قيادة تحول الإمارات العربية المتحدة إلى اقتصاد أخضر ورقمي وقائم على المعرفة".

يشتمل الأداء على مجموعة متنوعة من العوامل - سلوك الموظفين، ومدى قيادتهم وإدارتهم وتعاونهم ووضعهم للمعايير لأعضاء الفريق الآخرين، والمعايير التي يلتزمون بها في عملهم، ومدى التزامهم بقيم شركتك، ومدى تحقيقهم للأهداف والأهداف الهامة.

امتداداً لشبكة المربعات التسعة، يجب النظر بعناية في الأنواع المهمة التالية من فئات الموظفين التي يجب أن تكون في متناول اليد، لتحدد مستقبل مؤسستك أو تنهيها.

لا يرغب الجميع في تسلق السلم الوظيفي في الشركة على الفور. واعتمادًا على إمكاناتهم وأدائهم الحالي واحتياجاتهم التنظيمية، يمكنك تحديد كيفية المضي قدمًا. إنها مناقشة قائمة على الأدلة بالكامل.

9. تقديم الملاحظات وتلقيها بانتظام، وبالطريقة الصحيحة

تتلاشى تدريجياً مراجعات الأداء التقليدية التي تتم لمرة واحدة مع تبني الشركات لمقاربات أكثر مرونة، مثل المراجعات الفصلية أو نصف السنوية. تعد جلسات الملاحظات المنتظمة، الرسمية وغير الرسمية على حد سواء، وتصحيح المسار في الوقت المناسب ضرورية للحفاظ على مشاركة الموظفين وتقديم أفضل أداء لهم.

يحتاج البشر بطبيعتهم إلى الشعور بأنهم مرئيون ومسموعون، وأن يكون لديهم شعور بالانتماء. تساعد الاجتماعات المتكررة للتغذية الراجعة على تلبية هذه الاحتياجات، وطمأنة الموظفين بأن لديهم نظام دعم قوي يعتمدون عليه. يشير استطلاع غالوب إلى أن 84% من الموظفين الذين يتلقون التغذية الراجعة أثناء التنقل (التغذية الراجعة السريعة) هم منخرطون بشكل كبير، و19% من الموظفين الذين لم يتلقوا أي تغذية راجعة على الإطلاق هم غير منخرطين بشكل فعال.

تعزيز نمو الموظفين وتطويرهم المستمر

يقول زوبين زاك، المدير الإداري لمنطقة الشرق الأوسط وإفريقيا في شركة OC Tanner في تقرير الثقافة لعام 2024: "91% من القوى العاملة في منطقة الشرق الأوسط وإفريقيا ترى أن بناء المهارات عامل حيوي في تقييم ما إذا كانت الوظيفة مناسبة لهم".

10. إعداد خطط تطوير شخصية لكل موظف في الشركة. 10.

تنتهي معظم مراجعات الأداء بتحسين نقدي أو ترقية أو كليهما، ولكن غالبًا ما لا يتم متابعة الأهداف التطويرية. 

حدد نمط النمو الذي يجب أن يتخذه كل دور رئيسي، لتلبية احتياجات المؤسسة بشكل أفضل. قم بتطوير حوار للتطوير المهني مع موظفيك - حيث تسألهم عن تطلعاتهم ونقاط قوتهم المتصورة، وكيف يرغبون في النمو، وما هو مجال العمل الذي يثير اهتمامهم. اطلب من مديري الموظفين إجراء هذا الحوار مع تقاريرهم في كل اجتماع مراجعة (ربع سنوي أو نصف سنوي). قم بتقييم الوضع الشخصي للموظف ونوع مسار النمو الذي يريد أن يسلكه. لا يريد الجميع نفس المسار. 

فالبعض يريد أن يصبح مديرًا ويترقى في منصبه، بينما يريد البعض الآخر أن يظل مساهمًا فرديًا بارعًا. ومن دون أخذ هذا التفضيل في الحسبان عند وضع الخطط، يتم ترقية الأشخاص إلى مناصب إدارية، وينتهي بهم الأمر إلى الكفاح من أجل التعامل مع التحديات التي يفرضها الدور.

احصل على إجابات على هذه الأسئلة وحدد مسار النمو لكل نطاق ودرجة. الشيء التالي الذي يجب القيام به هو تحديد أهداف التعلم، حتى تتمكن من وضع خطة تطويرهم. عند القيام بذلك، سوف تلبي أيضًا تخطيط التعاقب الوظيفي لمؤسستك.

تأكد من وجود مخارج محترمة

مغادرة الموظف لا يعني أن على المؤسسة أن تحرق جسور التواصل معه. فهم أصول عملوا لديك، ولا يزال بإمكانهم تحقيق عوائد جيدة لك من خلال إرسال مواهب جيدة إليك، ومساعدتك من خلال الإحالات، ونشر النوايا الحسنة التي يحملونها لك إذا أحسنت المؤسسة معاملتهم عند مغادرتهم. 

كيف تنشئ استراتيجية إدارة المواهب خطوة بخطوة؟

السؤال الأهم الذي يحتاج فريق إدارة المواهب إلى طرحه والإجابة عليه هو: "من هم أكثر موظفيك موهبة وماذا تفعل بهم؟ إن وضع استراتيجية للمواهب استنادًا إلى شخصية موظفيك، وصياغة عمليات إدارة المواهب مع وضع استراتيجيتك كأساس سيساعدك على الإجابة على هذا السؤال بشكل صحيح.

1. تحليل الاحتياجات/التحقق من النبضات

قم بإجراء استبيانات واستطلاعات سريعة لقياس مشاعر موظفيك. من المهم أن يشعر الموظفون بأنهم يعملون على تحقيق رؤيتهم الشخصية. من خلال فهم ما هو مهم بالنسبة لهم، فإنك تثبت أن الشركة تهتم حقًا برفاهيتهم وتطلعاتهم.

2. تقييم عمليات الموارد البشرية الحالية

من نتائج الاستبيان، ابحث عن الحاجة رقم 1 التي لم تتم تلبيتها لموظفيك واجعلها من أولوياتك لبناء جانب معين من تجربة الموظف من هناك. قم بتقييم الأثر الذي تحدثه عملية الموارد البشرية الحالية لديك، وقارنها بالمعيار المطلوب. على سبيل المثال، إذا كانت لديك مراجعة أداء أحادية الاتجاه في الوقت الحالي وقال موظفوك إنهم لا يشعرون بأن صوتهم مسموع، ففكر في تقديم تقييمات بزاوية 360 درجة، أو على الأقل مراجعة ثنائية الاتجاه بحيث يحصل الموظف على فرصة للتعبير عن مخاوفه.

3. إنشاء علامة تجارية قوية لصاحب العمل

ترتبط العلامة التجارية لصاحب العمل ارتباطاً وثيقاً بـ EVP الخاص بك وكيف يشعر الموظفون تجاه ارتباطهم بك. حسِّن حضور علامتك التجارية من خلال عرض ما يشعر به الموظفون الحاليون تجاه مؤسستك. 

يمكن أن يكون ذلك من خلال مقاطع فيديو ومنشورات "يوم في حياة..." على وسائل التواصل الاجتماعي، والتي تعرض طريقة عملك وحياة العمل والمزايا التي تقدمها وثقافتك وما إلى ذلك، وبشكل كبير على ما يشاركه موظفوك عن شركتك على وسائل التواصل الاجتماعي. بدلاً من جعل الأمر إلزاميًا، اجعل المكافآت وتجربة الموظفين مبهجة بحيث يرغب الموظفون في إظهار ما لديهم للعالم.

4. رعاية موظفيك بشكل شامل

يقول ستيفن كوفي عندما نسحب نقاطًا من الحساب البنكي العاطفي، ولا نضع فيه أي نقاط، يشعر الناس بالإفلاس. علينا أن نضعها ونعترف للناس بما يفعلونه بشكل صحيح. هذا هو سبب أهمية التقدير والنمو، في جميع مراحل دورة حياة الموظف. فالأمر لا يتعلق بتوصيل مبادرات الرفاهية أو المشاركة من حين لآخر خلال موسم العجاف. 

يشير تقرير أو سي تانر 2024 للثقافة العالمية إلى أن مستوى المشاركة الحالي يبلغ 78% في المملكة العربية السعودية و77% في الإمارات العربية المتحدة.  

يتعلق الأمر بالتعامل مع الخطوبة كأهمية العمل والتخطيط للعمل حولها. إنهما يسيران جنبًا إلى جنب، وأن تخطط لجدول المشاركة مسبقًا، حتى لا يحدث أي شيء خاطئ. اجعل التنشئة والنمو جزءًا من ثقافتك، حتى يعرف الناس أنه ليس أمرًا لمرة واحدة، ويتم تأمين مستقبل إدارة المواهب في شركتك. 

كيف يمكن ل PeopleStrong المساعدة؟

بالنظر إلى مدى أهمية وظيفة إدارة المواهب، فأنت بحاجة إلى فريق من الخبراء المتمرسين لمساعدتك في طرح الأفكار لتحسين عملية الموارد البشرية، وتصور دورة حياة الموظف المثالية التي تريد إنشاءها للقوى العاملة لديك، وإظهار الإمكانيات اللانهائية التي يمكنك الحصول عليها بمساعدة التكنولوجيا. 

سيساعدك PeopleStrong في وضع الأفكار مع الخبراء إلى جانبك، وسيقوم فريق العمل من الدرجة الأولى بتنفيذ التنفيذ السريع الشامل لبرنامج إدارة المواهب لدينا في فترة وجيزة، دون أي تعطيل تشغيلي، حتى تتمكن من الانتقال بسلاسة من عملية إدارة المواهب الحالية إلى المستوى التالي دون أي احتكاك، مع تدعيمها بالذكاء الاصطناعي في المستقبل.

اتصل بنا اليوم، لتحديد موعد للحصول على عرض تجريبي مجاني والبدء في مبادرة إدارة المواهب الخاصة بك.