صياغة استراتيجية لإدارة المواهب في الشركات في الشرق الأوسط

تهدف استراتيجية إدارة المواهب الفعالة إلى تطوير مجموعة من المواهب، كمورد لتلبية الاحتياجات المحددة، بدعم من أعلى المستويات، والأنشطة التي يتم تطويرها مع سياسات وممارسات الموارد البشرية. 

إن مزيج المواهب المتنوع الذي نمتلكه اليوم لديه القدرة على التأثير على الابتكار بطريقة غير مسبوقة، والحفاظ على اهتمامهم بمؤسستك مهمة تحتاج إلى بذل أقصى الجهود الممكنة بكل الطرق الممكنة. 

تُظهر دراسة PwC لعام 2023 أن الموظفين لديهم نية متزايدة لتغيير وظائفهم في الأشهر الـ 12 المقبلة في الشرق الأوسط، ومن المؤكد أن وجود استراتيجية قوية لإدارة المواهب سيجعل المزيد من هؤلاء الأشخاص ينخرطون بنشاط في شركتك، ويقدمون أفضل ما لديهم لك لسنوات قادمة.

في الوقت الحالي، يعتقد 87% من القادة في الشرق الأوسط أن تطوير أو تجديد نموذج القوى العاملة لديهم أمر مهم للاستمرار على المدى الطويل، ولكن 24% فقط من القادة يشعرون أن مؤسساتهم مستعدة لمثل هذا التغيير. ونظراً لأن إدارة المواهب تشمل استراتيجية القوى العاملة، فإن وضع استراتيجية لإدارة المواهب جاهزة للمستقبل أمر محوري للبقاء على صلة وتنافسية في مجال الأعمال.

في هذه المدونة، سنستعرض في هذه المدونة كيفية صياغة استراتيجية قوية لإدارة المواهب خطوة بخطوة، حتى لا تدخر جهداً في سبيل تحقيق النتائج المرجوة وتجني جميع الفوائد من وجود قوة عاملة متفانية ستذهب إلى أقصى الأرض لتحقيق النتائج لك.

قراءة مقترحة: الدليل الشامل لإدارة المواهب

أهمية وجود استراتيجية لإدارة المواهب

• يساعد على جعل التقدم الوظيفي الاستباقي ممكنًا لكل موظف، بما في ذلك جهود التعلم والتطوير.
• يخلق ثقافة التعلم ولا يجف بئر الابتكار لديك أبدًا
• يضمن وجود خطة قوية للتطوير الوظيفي مرسومة لكل موظف ومجالاً للنمو بغض النظر عن مكان عمله. تُظهر دراسة بي دبليو سي لعام 2023 أن حوالي 54% من المشاركين في الشرق الأوسط يعتقدون أن أصحاب العمل سيساعدونهم على تحسين مهاراتهم وإعادة اكتساب المهارات وتطبيق مهاراتهم المكتسبة حديثاً في العمل.
• تقديم ميزة التطوير في نهاية المطاف لجذب المواهب المتميزة خاصةً عند مواجهة أزمة المواهب.
• يساعد في استكشاف سبل جديدة للأعمال، بمساعدة مجموعة غنية من المواهب.

كيف تصوغ استراتيجية إدارة المواهب؟

يقول داني كالمان، المدير العالمي السابق لقسم المواهب في شركة باناسونيك: "إن مواءمة استراتيجية إدارة المواهب مع استراتيجية العمل لأن تعظيم مواهب الموظفين الأفراد هو ميزة تنافسية فريدة من نوعها."

1. اجعل فريق القيادة يتماشى مع رؤيتك

بمجرد أن يتم تجميد استراتيجية القوى العاملة واستراتيجية العمل الكلية، خذ وقتًا لترجمة أهداف العمل إلى أهداف مؤسسية رفيعة المستوى. تأكد من أن كل هدف من أهداف العمل له تأثير على أنواع وعدد المواهب المطلوبة في جميع المجالات. 

ضع أهدافًا على مستوى المؤسسة، إلى جانب أهداف لكل وظيفة أفقية ورأسية، وشجع مجلس الإدارة على مراجعتها والتوقيع عليها. إدارة المواهب شاملة ويجب أن تبدأ من القمة. لذا، فإن جعل فريق القيادة يتماشى مع رؤية الموظفين يضع سياقًا قويًا لمديري المستوى التالي، ويساعد على إحداث تموجات في الثقافة المؤسسية.

2. قم بتقييم مخزونك من المهارات الداخلية

حدد أي جزء من القوى العاملة الحالية يمكنه شغل المناصب المختارة داخل الشركة. من من من بين موظفيك الحاليين يمكنه تطوير مهاراته على المدى القصير دون بذل الكثير من الجهد؟ من الذي يحتاج إلى تدريب مكثف لتعزيز مهاراته على المدى الطويل، ولكن عندما يتم ذلك سيكون استثمارًا ممتازًا لمستقبل الشركة؟ 

من الذي أظهر روح المبادرة في التقدم من أجل الشركة وتولي أمور خارج منطقة الراحة الخاصة به وإنجازها بنجاح؟ ابحث عن مهارات وسلوكيات محددة في القوى العاملة ومن هم على استعداد لتحويلها إلى أفعال ونتائج لتحسين القدرة التنافسية لمؤسستك. 

يدرك الموظفون الصلة بين الارتقاء بالمهارات والنجاح الوظيفي في السنوات الخمس المقبلة، كما أشارت دراسة PwC لعام 2023. لذا، وبغض النظر عن الدور الذي يشغلونه، فإنهم سيحتاجون إلى مهارات لتعزيز أدائهم والارتقاء بهم إلى المستوى التالي. وتتمثل الطريقة الحكيمة للقيام بذلك في تحديد قدراتهم الحالية ومعرفة أفضل السبل لتلبية احتياجاتهم في تحسين مهاراتهم دون استثمار مبلغ ضخم في التدريب والتطوير.

إذا لم يكن بالإمكان رفع مستوى القدرات الحالية من خلال الموارد الداخلية، فأنت أمام فجوة في المواهب.

3. تحديد خطة عمل لسد الفجوة في المواهب.

في هذه المرحلة، ستحتاج في هذه المرحلة إلى معرفة ما إذا كنت ستبحث داخلياً عن المواهب أو ستوظف من الخارج. هل هناك نقص أو وفرة في المواهب داخل الشركة؟ ما الذي يجب أن تركز عليه في الوقت الحاضر لضمان الاهتمام بالقادة المستقبليين وإدارة المواهب المستقبلية ؟ 

عند تقييم الفجوة في المواهب، ضع في اعتبارك ما إذا كان يجب التركيز على الاستثمار في الأفراد ذوي الكفاءة العالية، أو تعزيز تنمية المهارات لتعزيز الأداء، أو تحسين الثقافة التنظيمية لإخراج أفضل ما في الجميع بشكل طبيعي. بمجرد تحديد الثغرات وتقدير الاحتياجات، قم بإيصال هذه المعلومات إلى الرئيس التنفيذي ومجلس الإدارة، إما مباشرةً أو كجزء من عملية المراجعة التشغيلية المنتظمة.

4. توضيح الأدوار وإعداد الأساس لاستراتيجية قوية للمواهب

هذه المرحلة هي المرحلة التي تقوم فيها بصياغة استراتيجية تهيئ بيئة عمل مواتية ودافئة في مكان العمل، لجذب المواهب المتميزة، وكسر الحواجز التي تعيق الأداء، وإنشاء عمليات تطلق العنان لأفضل ما في الموظفين. في هذه العملية، تقوم بتحديد مبادرات مشاركة الموظفين المطلوبة لضمان قيام المديرين المباشرين بغرس الممارسات في الثقافة والممارسة اليومية، ووضع معالم لقياس التقدم المحرز، وآليات المراجعة في الوقت المناسب. 

معالجة الواجبات المتداخلة والمجالات التي تميل فيها الحدود إلى الضبابية. تحقق مما إذا كان هناك ازدواجية في العمل، واحتمالات تنفيذ مهمة أو عملية ما يدوياً أو باستخدام مجموعة تقنية، ووجود مديرين أو أكثر من المديرين الذين يقدمون تقاريرهم إليهم، والتسلسل القيادي غير الواضح. 

قم بتخطيط ما يلي بعناية لكل دور من الأدوار لتوضيح الأدوار:

• الأدوار والمسؤوليات، ومستوى الملكية لكل مهمة من المهام
• مدير وظيفي، مدير تخطي المستوى الوظيفي، مدير تخطي المستوى الوظيفي
• المسؤوليات متعددة الوظائف
• الواجهات - الأشخاص/الأقسام التي يتفاعلون معها بانتظام
• الكفاءات السلوكية والوظيفية والمتعددة الوظائف المطلوبة 

5. وضع مقاييس لتتبع فعالية الاستراتيجية.

ستعطيك المقاييس التالية صورة عادلة عن كيفية تطبيق استراتيجية إدارة المواهب الجديدة بين القوى العاملة لديك:

• توفير عدد كافٍ من الأشخاص المهرة لوحدات العمل المطلوبة في الوقت المحدد
• انخفاض معدل الدوران
• زيادة رضا الموظفين
• رفع مستوى رضا العملاء، والعائد على الاستثمار في مبادرات التدريب
• انخفاض ملحوظ في الفجوات في المواهب
• مساهمة كبيرة في قيمة المساهمين
• نتائج التشغيل (الإيرادات والتكلفة والأرباح)
• نتائج العملاء (اكتساب العملاء والاحتفاظ بهم واختراقهم وإسعادهم)
• تحسين جودة العلاقات بين الموظفين (علاقات العمل مع الموظفين وقدرات اللعب الجماعي)

6. تحديد كيفية تأثير استراتيجية المواهب على الموارد البشرية

أي تغيير استراتيجي كبير له تأثير متتابع. قم بتقييم مدى تأثير استراتيجية إدارة المواهب الجديدة على عمليات الموارد البشرية. تحقق من عدد تذاكر مكتب المساعدة الجديدة التي تحصل عليها، وما هي العمليات التي تستخدم الحد الأدنى من الموارد الآن، وإلى أي مدى انخفضت تكلفة استقطاب المرشحين والاحتفاظ بهم ونشرهم، وما مدى سرعة شغل الوظائف الشاغرة. 

في الوقت نفسه، تحديد ما إذا كانت المؤسسة قد ضمنت أفضل المواهب في القطاع للمشاريع الجديدة أو التوسعات في السوق. قم بتقييم التأثير على التسلسل الهرمي والتصميم التنظيمي بعد تنفيذ هذه الاستراتيجية الجذرية لإدارة المواهب. هل ستتطلب تغييرات؟ سيؤدي البحث عن إجابات لهذه الأسئلة إلى إعدادك بشكل أفضل للتعامل مع أي تحديات تنشأ.

7. تحقق مما إذا كان أفرادك مستعدين للارتقاء إلى المستوى التالي

من أفضل من مديريهم لتقييم مدى استعداد موظفيك لتحمل المسؤوليات المتزايدة؟ من خلال التدريب الذي قدمته للمديرين، فمن المرجح أنهم يعملون على الأرجح بما يخدم مصلحة الشركة وفرقهم على حد سواء. اجمع آراءهم حول جاهزية الموظفين - حدد من لديه القدرة على تولي مناصب أعلى ومن يحتاج إلى مزيد من الوقت للتطور.

شجّع المدراء وفرقهم على إجراء تحليل SWOT، وتحديد اللاعبين الرئيسيين والقادة المستقبليين المحتملين ومجالات التحسين. وتساعد هذه العملية على تحديد أعضاء الفريق الذين لا يمكن الاستغناء عنهم وأولئك الذين يظهرون إمكانات قيادية.

يمكن لأصحاب الأداء الاستثنائي، الذين تجاوزوا أدوارهم الحالية، أن يشعروا بالقلق ويتأثروا بعروض الباحثين عن موظفين جدد. من خلال توفير فرص النمو التي تتماشى مع الأهداف التنظيمية والشخصية على حد سواء، يمكنك زيادة تحفيزهم وتحسين مهاراتهم وإعدادهم لمهام أكثر تحدياً. يعمل هذا النهج أيضًا على تبسيط تخطيط التعاقب الوظيفي، مما يضمن انتقالًا أكثر سلاسة عند الحاجة إلى شغل المناصب الرئيسية.

يعتبر حوالي 83% من الموظفين في الشرق الأوسط أن مهارات القيادة مهمة لنموهم ويدركون مدى أهمية غرس هذه المهارات في حياتهم المهنية.

لا تفكر في الإمكانات دون إثبات الأداء. هناك ثلاث فئات من الإمكانيات، كما هو موضح في كتاب "خط أنابيب القيادة" لرام شاران، المستشار العالمي للرؤساء التنفيذيين ومجالس إدارة الشركات، وسيساعدك تحديدها في وقت مبكر على قيادة الاستراتيجية:

تعيين هؤلاء الأفراد في مناصب قيادية جديدة لخلق فجوة في الأداء. نظرًا لأنهم ينتقلون إلى دور مختلف بمجموعة أعلى من المهارات، فلن يكونوا قادرين على الإنجاز فور توليهم الدور الجديد والبدء في إظهار النتائج على الفور. وهنا يأتي دور التدريب والتطوير. اختبر ما إذا كان بإمكانهم تحمل مسؤوليات إضافية وأظهروا استعدادهم لبذل جهد إضافي وتولي مهام جديدة. ستكون هناك دائمًا فجوات في الأداء، ويجب أن تضمن استراتيجية قوية لإدارة المواهب وجود فجوة طوال الوقت، لذلك هناك دائمًا مجال للنمو. 

8. إشراك أصحاب المصلحة في جميع أنحاء المنظمة

قم بوضع خطة تواصل لطرح الاستراتيجية الجديدة على القوى العاملة لديك، وحوافز لجعلهم يتبنون المخطط الجديد للأشياء، بأقل قدر ممكن من الاحتكاك. ولكن، هذا مجرد تواصل أحادي الاتجاه. للحصول على تأييد حقيقي من جميع المستويات، تحتاج إلى مناصرين داخليين أو أبطال لقضيتك - لقيادة استراتيجية إدارة المواهب الجديدة. 

يمكن أن يكون هذا المديرين المباشرين وقادة الفرق والمؤثرين داخل القوى العاملة الذين يمكنهم جذب انتباه الموظفين والتأثير عليهم. قم بالإبلاغ عن الغرض من البرنامج، والتغييرات المتوقعة، والجدول الزمني للتغييرات، والفوائد التي ستعود على الموظفين الأفراد، والفرق، والمؤسسة ككل. يوضح دليل المواهب للنمو القائم على الكفاءة الفوائد الثلاث التي يمكنك استخدامها لدفع تنفيذ الاستراتيجية:

أمثلة على الشركات التي لديها مبادرات مذهلة لإدارة المواهب

فيما يلي بعض الشركات التي تُظهر استراتيجيات تقدمية حقاً في إدارة المواهب وتوفر بيئة مواتية للنمو لموظفيها.

شركة البترول الكويتية العالمية

تتعاون الشركة مع العديد من منظمات تطوير القيادات لتطوير مجموعة المواهب الداخلية لديها. ويشمل ذلك برنامج التعلم التجريبي مع منظمة إمباكت إنترناشيونال، حيث يجتمع موظفو مكاتب شركة البترول الكويتية العالمية حول العالم لتحسين ثلاث كفاءات أساسية مطلوبة للمساهمة في الشركة بشكل هادف - التوجه الاستراتيجي، والتوجه التجاري، والتركيز على العملاء. يتم تطوير هذه الكفاءات من خلال التأمل الذاتي الذي تغرسه الأنشطة الجماعية الخارجية والداخلية، ومشاريع المسؤولية الاجتماعية للشركة، حيث يجتمع الموظفون من جميع الأقسام من أجل قضية مشتركة.

إن التركيز على التأمل الذاتي يقودنا إلى حقيقة أن هذا النوع من التعلم يميل إلى التمسك بالفرد، وهو ما يُترجم لاحقًا إلى أداء تنظيمي أفضل. فهو يجرد الجوانب الفنية للدور ويركز على العنصر الأساسي للسلوكيات التي تدفع الأداء. 

مجموعة الإمارات

توظف مجموعة الإمارات موظفين من جميع أنحاء العالم. فهي شركة عابرة للحدود الوطنية ولكنها تتبع هيكلاً تنظيمياً بسيطاً للسماح بحرية التعاون بين الأقسام. بالنسبة لمجموعة الإمارات، فإن تطوير المواهب الداخلية أمر بالغ الأهمية، وهو أكثر أهمية إلى حد كبير من توظيف مرشحين ذوي مهارات فائقة من الصناعة. وتُعد مراجعات الأداء المنتظمة والمتسقة أولوية كبيرة. 

يلاحظ المديرون الحوادث الحرجة لسلوك الموظفين الاستثنائي بانتظام لمراقبة تأثير ذلك على رضا العملاء، وعلى الأداء التنظيمي بشكل عام. يتم تدريب الموظفين الجدد والموظفين الحاليين باستمرار على مجموعات مختلفة من المهارات، حتى يتمكنوا من المشاركة في المشاريع متعددة الوظائف والتطور كموظفين شاملين، بحيث لا يكون هناك أبداً نقص في المواهب عندما يتطلب العمل ذلك.

أسباب فشل معظم استراتيجيات إدارة المواهب

تضمن استراتيجية إدارة المواهب السليمة وضع المهارات المناسبة بالأعداد المناسبة في المكان المناسب حيثما تكون هناك حاجة إليها، ونشر المعرفة والممارسات اللازمة للقيام بذلك في جميع أنحاء المؤسسة. فبدون استراتيجية متينة، يصبح تخطيط القوى العاملة وتخطيط المواهب أمرًا غير ذي موضوع. 

• عدم مواءمة الكفاءات لأهداف العمل مع المواهب والتطلعات الفردية
• التقليل من شأن المجموعات الإدارية العالمية في الشركات عبر الوطنية
• أخذ مبادرات إدارة المواهب بجدية أقل، ومراجعتها سنويًا مرة واحدة أو مرة كل بضع سنوات
• المديرون لا يدركون أهمية تطوير الأشخاص الذين يعملون تحت إمرتهم ويركزون على المهام أكثر من اللازم
• عدم الحصول على موافقة الرئيس التنفيذي والاستثمار في إدارة المواهب
• انسداد خط أنابيب القيادة عندما يُسمح بوجود فجوات بين توقعات الأداء والأداء الفعلي لفترة طويلة
• يعود المديرون إلى السلوكيات القديمة والمألوفة لتحقيق نفس النتائج
• اختيار الشخص الخطأ
• تعريف الوظائف بشكل سيء
• ترك أصحاب الأداء الضعيف في وظائفهم لفترة طويلة دون اتخاذ إجراءات علاجية

كيف يمكن ل PeopleStrong المساعدة؟

بالنظر إلى مدى أهمية وظيفة إدارة المواهب، فأنت بحاجة إلى فريق من الخبراء المتمرسين لمساعدتك في طرح الأفكار لتحسين عملية الموارد البشرية، وتصور دورة حياة الموظف المثالية التي تريد إنشاءها للقوى العاملة لديك، وإظهار الإمكانيات اللانهائية التي يمكنك الحصول عليها بمساعدة التكنولوجيا. 

سيساعدك PeopleStrong في وضع الأفكار مع الخبراء إلى جانبك، وسيقوم فريق العمل من الدرجة الأولى بتنفيذ التنفيذ السريع الشامل لبرنامج إدارة المواهب لدينا في فترة وجيزة، دون أي تعطيل تشغيلي، حتى تتمكن من الانتقال بسلاسة من عملية إدارة المواهب الحالية إلى المستوى التالي دون أي احتكاك، مع تدعيمها بالذكاء الاصطناعي في المستقبل.

اتصل بنا اليوم، لتحديد موعد للحصول على عرض تجريبي مجاني والبدء في مبادرة إدارة المواهب الخاصة بك.