الدليل الكامل لتقييم الأداء لأخصائيي الموارد البشرية

تقطع عمليات التقييم في الوقت المناسب والتقدير الواجب شوطاً طويلاً في تشجيع فرق العمل على أن تكون في أعلى إنتاجيتها، وأن ترتقي بمهاراتها، وأن تساهم في تحقيق أهداف العمل. يمكن لعملية تقييم الأداء الاستراتيجية والمبسطة أن تساعد المؤسسات في الاقتصادات النامية مثل الإمارات العربية المتحدة على تحقيق نتائج أفضل وبناء فرق عمل ناجحة. 

في هذه المقالة، سوف نتعمق في تقييم الأداء ونناقش التحديات والاستراتيجيات لتصميم برنامج يمنحك النتائج. ستتعرف أيضًا على الأنواع والأساليب المختلفة لتقييم الأداء لمساعدتك في تحديد العملية المناسبة لاحتياجاتك. 

فهم تقييم الأداء

تقييم الأداء هو نهج منهجي يتم فيه مقارنة عمل الموظف بأهداف أداء معينة محددة مسبقًا.

يتم تقييم الموظفين في المقام الأول على أساس أداء العمل المحدد والمهارات والإنجازات. تسمح هذه الطريقة للمؤسسة بتحديد مجالات القوة التي تحتاج إلى التحسين، كما أنها طريقة جيدة لإعطاء ملاحظات بناءة للموظفين.

كما تعمل هذه الشركات متعددة الجنسيات في الإمارات العربية المتحدة بسرعة وفي بيئة تختلف فيها ثقافة الناس في كل جانب من جوانبها.

يصبح تقييم الأداء ضروريًا للمنظمة لخلق قوة عاملة متعاونة. يتم قياس المساهمات الفردية، مما يؤدي إلى إمكانية التطوير الوظيفي والمواءمة مع الأهداف التنظيمية.

ما الفرق بين إدارة الأداء وتقييم الأداء؟

في الإمارات العربية المتحدة، لا بد أنك سمعت العديد من فرق الموارد البشرية تستخدم مصطلحي إدارة الأداء وتقييم الأداء بالتبادل. ومع ذلك، فإن هذه ليست الممارسة الصحيحة، حيث يتم استخدام كلا المصطلحين لعمليات مختلفة.

إدارة الأداء هي عملية استراتيجية مستمرة تعمل على مواءمة أداء الموظفين مع أهداف العمل. وغالبًا ما تتضمن إجراءات رئيسية متعددة مثل:

• وضع أهداف واضحة للأداء الفردي مع مواءمتها مع مؤشرات الأداء الرئيسية المؤسسية الشاملة
• تقديم التغذية الراجعة المستمرة للموظف حول ما يسير بشكل صحيح وما لا يسير بشكل صحيح
• إتاحة الفرص للارتقاء بالمهارات والنمو
• تنفيذ استراتيجيات لتعزيز مشاركة الموظفين وتحفيزهم

على العكس من ذلك، فإن تقييمات الأداء هي تقييمات منهجية من وقت لآخر، من مرة في السنة إلى مرتين في السنة.

يتضمن التقييم إكمال نموذج وثيقة مكتوبة تسجل أداء الموظف مقابل الأهداف المتوقعة فيما يتعلق بالإنجازات، ومجالات التحسين، والأهداف المستقبلية، وما سيحصل عليه الموظف نتيجة لهذا التقييم.

ببساطة، تهدف إدارة الأداء إلى تحسين الأداء، في حين أن تقييم الأداء يهدف إلى السماح للموظف بفهم أدائه ونوع التقييم الذي سيحصل عليه.

ما هو الغرض من تقييم الأداء؟

الهدف الرئيسي من أي تقييم للأداء هو إجراء تقييم شامل لأداء الموظف وإبلاغه بتعويضاته بناءً على هذا الأداء. إلا أنه في الإمارات العربية المتحدة، يلعب أيضًا دورًا رئيسيًا في النمو وتطوير المواهب والمواءمة مع الأهداف والغايات التنظيمية.

في دولة الإمارات العربية المتحدة، حيث المنافسة شرسة وتهدف المؤسسات إلى الحفاظ على مستويات عالية من الإنتاجية، تساعد التقييمات في تحديد أصحاب الأداء المتميز. ومن خلال مكافأة الأفراد على أدائهم الجيد، يمكن لفرق الموارد البشرية أن تساعد في إرساء السابقة الصحيحة وتحسين أداء الفريق بشكل عام.

كما أنه يساعد في الحفاظ على مشاركة الموظفين وتحفيزهم للعام القادم. عندما يتم إبلاغ كل عضو من أعضاء الفريق بمجالات التحسينات التي يجب تحسينها وتقديرهم على الأداء المتميز، فمن المرجح أن يشعروا بأنهم منخرطون في المؤسسة.

كما يمكن لفرق الموارد البشرية تقديم ملاحظات حول نقاط قوة الموظفين ومشاركة فرص تحسين المهارات أو التطوير الوظيفي. هذا الحوار ثنائي الاتجاه يشجع الشفافية ويبني الثقة بين الموظفين وأصحاب العمل.

وبالتالي، لا ينبغي النظر إلى الأداء في تحديد التعويضات المالية أو الأدوار فقط. بل يجب أن يُستخدم بدلاً من ذلك في صقل مهارات المواهب وتزويدهم بمدخلات مفصلة حول كيفية ازدهارهم في أدوارهم. 

فوائد تقييم الأداء؟  

من خلال تزويد الموظفين الموهوبين بتقييم أداء جيد، يمكن للمؤسسات المساعدة في إنشاء علاقة طويلة الأمد معهم. وهذا أمر بالغ الأهمية، خاصة في الإمارات العربية المتحدة، حيث الفجوة بين الموهبة والمهارة المتوقعة عالية.  

تسمح عملية التقييم الشاملة للمؤسسات بما يلي:  

• مواءمة الأهداف والتوقعات: يساعد على مواءمة الأهداف الفردية مع أهداف المؤسسة، مما يضمن فهم الموظفين لما هو متوقع منهم وكيف تساهم مساهماتهم في تحقيق الأهداف العامة للشركة.  
• إنشاء مسار النمو: توفر التقييمات إطار عمل منظم لتحديد الفجوات في المهارات واحتياجات التطوير. في دولة الإمارات العربية المتحدة، حيث يحظى النمو المهني المستمر بتقدير كبير، تقدم التقييمات للموظفين ملاحظات وتوجيهات قابلة للتنفيذ من أجل التقدم الوظيفي.  
• تحسين المشاركة: تعزز التغذية الراجعة المنتظمة من خلال تقييمات الأداء مشاركة الموظفين من خلال الاعتراف بمساهماتهم وتعزيز الشعور بالهدف. وهذا مهم بشكل خاص في القوى العاملة المتنوعة حيث قد تختلف مستويات التحفيز.  
• تحفيز الأداء الجيد: تُسلط التقييمات الضوء على أصحاب الأداء المتميز وتكافئ أصحاب الإنجازات العالية، مما يساعد على الاحتفاظ بأفضل المواهب وتحفيزها في سوق العمل التنافسي في الإمارات العربية المتحدة.  
• إعداد قادة المستقبل: في دولة الإمارات العربية المتحدة، حيث تعطي المؤسسات الأولوية لتطوير القيادة وتعاقب المواهب، تلعب التقييمات دوراً رئيسياً في تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية وإعدادهم لتولي أدوار قيادية في المستقبل.

أنواع تقييمات الأداء

في الإمارات العربية المتحدة، تتم معظم عمليات تقييم الأداء من أعلى إلى أسفل، مما يعني أن المشرفين يقيّمون أداء الموظف ويقدمون الملاحظات ذات الصلة. وهم يقررون مع قسم الموارد البشرية تقييم الموظف أو تعويضه بناءً على هذا التقييم.

ولكن هناك أنواع أخرى من التقييمات أيضًا، مثل:

• التقييم الذاتي: يُطلب من كل فرد تقييم أدائه وسلوكه وفقًا لمعايير محددة، ثم تتم مطابقة ذلك مع التقييم الإداري. وعادةً ما يساعد التقييم الفردي الموظفين على فهم ما يفعلونه بشكل صحيح وأين يحتاجون إلى المساعدة، مما يجعلهم أكثر مشاركة في عملية التقييم.
• تقييم الأقران: يُطلب من الأقران أو زملاء العمل تقييم كل موظف بناءً على معايير محددة مثل العمل الجماعي والمهارات ومجالات أخرى. يساعد هذا المسار الشامل المؤسسات على فهم المهارات الفردية للموظف وكذلك مهارات بناء الفريق.
• تقييم الأداء الذي يركز على النتائج: تضع هذه الطريقة أهدافًا ومقاييس على أساسها، وتكون الأهداف طموحة في المقام الأول. وأثناء التقييم، يتم تقييم أداء الموظف في مقابل تلك المعايير ويتم وضع تقييم مثالي وفقًا لذلك.
• التقييم التفاوضي: هذا هو النهج الذي يتفق فيه كل من الموظف والمدير على التقييم. يُطلب من المدير أولاً تقديم تقييم أدائه، ويمكن للفرد بعد ذلك تقديم مدخلاته بشأنه. كما أنه يركز أيضًا على ما يمكن للفرد القيام به بدلاً من التركيز فقط على المقاييس والأداء الحالي، مما يساعد على حل النزاعات بين المرؤوسين والمديرين.
• المراجعات السنوية: المراجعة على أساس منتظم، وتحديد الأداء خلال تلك السنة بشكل سنوي.

طرق تقييم الأداء

تعتمد المنظمات المختلفة أساليب مختلفة لتقييم الأداء. وفي الإمارات العربية المتحدة، تشمل بعض الأساليب الأكثر استخداماً ما يلي:

• الإدارة بالأهداف (MBO): يتضمن هذا الأمر وضع أهداف محددة للموظفين، والتي يمكن قياسها بالقيم والأولويات التي حددتها الشركة. على سبيل المثال، لدى دولة الإمارات العربية المتحدة رؤيتها 2030، من بين استراتيجيات وطنية أخرى؛ وهذا من شأنه أن يساعد في مواءمة جهود الموظفين مع أهم أهداف الشركة.
• التغذية الراجعة 360 درجة: هذا هو نهج كامل تجمع فيه المدخلات الآراء من أقران الموظف ومرؤوسيه ومدرائه. قد تخدم النتائج القوى العاملة متعددة الثقافات بشكل أفضل، كما هو الحال في الإمارات العربية المتحدة؛ حيث تعزز التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة الشمول وبالتالي تسمح بتبادل وجهات النظر المختلفة حول أداء الموظف.
• طريقة المقال: يتعين على كل مراجع إعداد تقرير مفصل عن أداء الموظف ونقاط القوة والضعف والإمكانات بخلاف ذلك. وعلى الرغم من مرونة استخدامها، إلا أنها غير موضوعية وتستغرق وقتاً طويلاً.
• مقاييس التقييم المرتكزة على السلوكيات (القضبان): تقوم المؤسسات بتقييم الأداء من خلال وصف سلوكيات محددة يتم تصنيفها على مقياس محدد مسبقًا، وبالتالي توضيحها وتقليل الغموض في عمليات تقييم الأداء.

عيوب تقييمات الأداء

في حين أن تقييمات الأداء يمكن أن تساعد في تحفيز فريقك وإشراكه، إلا أنها قد تؤثر سلبًا في بعض الأحيان. وهذا صحيح بشكل خاص إذا لم يكن التقييم متوافقًا مع توقعات الموظف. إذا لم يتم التعامل مع تقييم الأداء بشكل صحيح، فقد يؤدي ذلك إلى:

• تثبيط التحفيز: كما ذكرنا سابقًا، فإن تقييمات الأداء سيئة التنفيذ لن تجلب للموظفين شيئًا أقل من التحفيز حتى لو تركوا المؤسسة.
• مشاكل الثقة: إذا كانت الإشادة غير عادلة ومتحيزة وغير موضوعية وغير مرتبطة بالأداء الفعلي، فقد يشعر الموظفون بالتقليل من قيمة العمل مما يزيد من عدم الرضا وانخفاض الروح المعنوية. قد يضيف هذا الأمر مزيدًا من النار إلى الهمس الموجود بالفعل في الفريق، مما قد يُترجم إلى انخفاض مشاركة الموظفين أو حتى انخفاض الأداء العام في الفريق.
• التركيز الضيق على النتائج النهائية الكمية: تستخدم العديد من المؤسسات بيانات كمية عن الموظفين أثناء تقييم أدائهم. فبدلاً من رؤية الموظفين كأفراد يساهمون في النجاح، يشعرون وكأنهم مجرد أرقام. وقد يؤدي ذلك إلى تثبيط عزيمة الموظفين بدلاً من جعلهم يدركون أن كل ذلك يعني أن يصبحوا لاعبين جيدين في الفريق. 

يجب التعامل مع مثل هذه التقييمات بدقة. تجتذب الإمارات العربية المتحدة المهنيين من كل ركن من أركان العالم تقريبًا، وهذا التفرد يجذب العديد من أساليب التواصل والكلمات المتوقعة المختلفة في مزيج من أساليب التواصل والكلمات المتوقعة. وبالتالي، فإن نظام التقييم الذي يدمج هذه الفروق الثقافية الدقيقة دون المساس بالعدالة سيضمن النجاح.

كيف تجري تقييمات الأداء الفعالة؟

يتطلب تطبيق نظام ناجح لتقييم الأداء في الإمارات العربية المتحدة تخطيطاً دقيقاً وتنفيذاً استراتيجياً ومواءمة مع أهداف الشركة وقوانين العمل المحلية.

فيما يلي الخطوات الرئيسية التي يمكن أن يتبعها أخصائيو الموارد البشرية لضمان إجراء تقييمات عادلة وفعالة للأداء:

1. تحديد أهداف واضحة

قبل البدء في عملية التقييم، حدد الأهداف. إن فهم الغرض من المراجعة - سواء كان ذلك لتحديد احتياجات التدريب، أو التعرف على أصحاب الأداء المتميز، أو مواءمة أهداف الموظف مع الرؤية التنظيمية - يضع الأساس لعملية شفافة. 

تضمن الأهداف الواضحة أن يفهم كل من المديرين والموظفين الغرض من التقييم.

2. وضع مقاييس وأهداف واضحة للأداء

لتقييم الموظفين بشكل عادل، ضع مؤشرات أداء رئيسية (KPIs) قابلة للقياس وذات صلة بكل دور. وتأكد من أن هذه المقاييس تتماشى مع الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة وأن يتم إبلاغها بشفافية لجميع الموظفين.

3. تدريب المديرين والمشرفين

تعتمد التقييمات على جودة التواصل والحكم من المديرين. لذلك، من الضروري تدريب المديرين والمشرفين على كيفية إجراء تقييمات أداء غير متحيزة وبناءة. 

يجب أن يغطي التدريب جوانب مثل تقديم الملاحظات، والحفاظ على الاتساق في معايير التقييم، والتعرف على التحيز اللاواعي.

4. جمع البيانات الشاملة

تعتمد التقييمات الفعالة على معلومات دقيقة وشاملة. شجع المديرين على جمع الملاحظات من مصادر متعددة، مثل مراجعات الأقران والتقييمات الذاتية وتقييمات المشرف المباشر.

5. جدولة مراجعات الأداء المنتظمة

في حين أن تقييمات الأداء السنوية شائعة، إلا أن دمج التغذية الراجعة المستمرة في تقييمات الأداء يسمح للموظفين بتتبع تقدمهم وإجراء التعديلات اللازمة.

6. تحليل النتائج ووضع خطط العمل

بمجرد تقييم بيانات الأداء، فإن الخطوة التالية هي ترجمة الرؤى إلى استراتيجيات قابلة للتنفيذ. تعاون مع المديرين لوضع خطط التطوير الشخصي أو فرص التدريب أو استراتيجيات تقدير الموظفين بناءً على نتائج التقييم.

7. ضمان الامتثال لقوانين العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة

يجب على أخصائيي الموارد البشرية في الإمارات العربية المتحدة ضمان امتثال تقييمات الأداء لقانون العمل المحلي والمعايير الثقافية. ويشمل ذلك التمسك بالعدالة والشفافية وعدم التمييز في عملية التقييم مع احترام حقوق الموظفين.

8. استخدام التكنولوجيا لتبسيط العملية

يمكن أن يؤدي اعتماد برمجيات تقييم الأداء إلى تبسيط عملية المراجعة بأكملها وتيسير إجرائها. تسمح التكنولوجيا لفرق الموارد البشرية بتتبع بيانات أداء الموظفين بكفاءة، وتوفير رؤى في الوقت الحقيقي، والحفاظ على توثيق دقيق، مما يضمن أن يكون كل تقييم شفافاً وقائماً على البيانات.

الخاتمة

تُعد تقييمات الأداء ضرورية لبيئة عمل مزدهرة، حيث إنها تساعدك على تسهيل نمو الموظفين وتقدير الإنجازات ومواءمة الأهداف التنظيمية. ومع ذلك، يتطلب تنفيذ نظام تقييم فعّال تخطيطاً دقيقاً وأهدافاً واضحة وتكنولوجيا مناسبة لضمان العدالة والشفافية.

لتنفيذ عملية حديثة ومتطورة لإدارة تقييم الأداء، نوصي باستخدام أداة لإدارة الموارد البشرية مثل PeopleStrong.

من خلال نظام إدارة الأداء المتطور المدعوم بالذكاء الاصطناعي، يمكنك تحديد أهداف واضحة لعملية تقييم الأداء، مما يساعد على تسهيل عملية أكثر سلاسة. يمكن استخدام النظام أيضاً لتتبع مقاييس الأداء، وتلقي تذكيرات لإجراء عمليات مراجعة منتظمة والحصول على تقارير أداء ثاقبة لفهم كيفية أداء كل عضو من أعضاء الفريق في دوره.

وبالإضافة إلى ذلك، يمكنك دمج إدارة الأداء مع وظائف الموارد البشرية الأخرى، مثل كشوف المرتبات والتوظيف وإدارة المواهب، لضمان التوافق.

اتصل بخبرائنا اليوم لمعرفة المزيد عن كيفية مساعدة PeopleStrong لك.

الأسئلة الشائعة