ما هي OKRs؟ دليل شامل لأخصائيي الموارد البشرية في الشرق الأوسط

في عام 2024، أصبحت فرق الموارد البشرية أكثر انشغالاً من أي وقت مضى. فهم يقومون بالتوفيق بين مشاريع متعددة لدعم أكثر أصول مؤسستهم قيمةً - موظفيها. ولهذا السبب يصبح تحديد الأولويات الواضحة أكثر أهمية.

وهنا يأتي دور OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية).

تقدم OKRs، التي تفضلها المؤسسات في العصر الجديد على أساليب إدارة الأداء التقليدية، طريقة مبسطة وقائمة على البيانات لمواءمة أهداف الموارد البشرية وتحقيقها بفعالية.

توفر OKRs إطار عمل منظم لمعالجة التحديات المؤسسية بشكل مباشر، خاصة في دول مجلس التعاون الخليجي. إذا كنت تعمل في مجال الموارد البشرية، يمكن أن يساعدك اعتماد OKRs على التركيز وتحقيق النتائج في المجالات الأكثر أهمية.

في الواقع، ووفقًا لتقرير تأثير OKR Impact Report 2022، تؤكد 83% من الشركات أن تقارير الأداء المؤسسي للموارد المؤسسية يعزز الأداء المؤسسي بشكل كبير، حيث يؤيد ثلث الشركات تقريبًا تأثيرها الإيجابي بشكل كامل.

في هذه المدونة، سنتحدث في هذه المدونة عن ماهية OKRs وكيف يمكن أن تساعدك على تحويل عملية إدارة الأداء بالكامل.

ما هي OKRs؟

OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية) هي إطار عمل لتحديد الأهداف تستخدمه الفرق والمؤسسات لتحديد أهداف قابلة للقياس وتتبع نتائجها.

في سياق الموارد البشرية، تركز OKRs على وضع أهداف استراتيجية واضحة لقسم الموارد البشرية تتماشى مع الأهداف التنظيمية الأوسع نطاقًا.

المكونات الرئيسية لـ OKRs

يُعد إطار عمل OKR أداة قوية لوضع الأهداف وتحقيقها على جميع مستويات المؤسسة. وهو مبني على ثلاثة مكونات رئيسية: الأهداف والنتائج الرئيسية والمبادرات. فيما يلي نظرة فاحصة على كل مكون:

1. الأهداف

الأهداف هي أهداف نوعية رفيعة المستوى تحددها المنظمة أو الفريق أو الفرد. وهي مصممة لتكون واضحة وملهمة ومتوافقة مع رسالة المنظمة وقيمها.

تحدد الأهداف الاتجاه وتحدد "ما" الذي يجب تحقيقه. على سبيل المثال، قد يكون هدف شركة تقنية ما هو "إطلاق التطبيق المصرفي الأكثر سهولة في الاستخدام على الهاتف المحمول".

2. النتائج الرئيسية

تقيس النتائج الرئيسية نجاح الهدف من الناحية الكمية. يجب أن تكون محددة ومحددة زمنيًا وقابلة للقياس، وهي قريبة من أهداف SMART.

تجعل النتائج الرئيسية تتبع التقدم المحرز وتقييم ما إذا كان يتم تحقيق الأهداف أمرًا مباشرًا. وباستخدام المثال السابق، يمكن أن تكون النتيجة الرئيسية هي "تحقيق درجة رضا العملاء بنسبة 90% خلال ستة أشهر".

3. المبادرات

على الرغم من عدم الاعتراف بها رسميًا دائمًا في كل إطار عمل OKR، إلا أن المبادرات مهمة للغاية لأنها تربط الأهداف عالية المستوى بالأنشطة اليومية. هذه هي المشاريع أو المهام أو الإجراءات التي يجب تنفيذها لدفع التقدم نحو تحقيق النتائج الرئيسية.

على سبيل المثال، قد تتضمن مبادرات إطلاق تطبيق الخدمات المصرفية عبر الهاتف المحمول "إجراء بحث عن تجربة المستخدم" و"تطوير نسخة تجريبية للحصول على ملاحظات المستخدمين الأولية".

كيف تختلف OKRs عن تحديد الأهداف التقليدية؟

تضمن منصة OKR أن يكون لكل هدف نتائج ملموسة وقابلة للقياس الكمي يمكن تتبعها وتقييمها. عادةً ما تحدد الطرق التقليدية مثل مؤشرات الأداء الرئيسية أو مؤشرات الأداء الرئيسية أو مؤشرات الأداء الرئيسية أهدافًا سنوية قد تكون منفصلة عن الأنشطة اليومية.

في الوقت نفسه، تشجع OKRs على إجراء تحديثات متكررة - عادةً كل ثلاثة أشهر - وتهدف إلى المواءمة عبر المؤسسة بأكملها. تسمح عملية إعادة المعايرة المتكررة هذه للفرق بالحفاظ على مرونة العمل والتكيف بسرعة مع التغييرات في بيئة الأعمال أو الاتجاه الاستراتيجي.

وعلاوة على ذلك، عادةً ما تتسم OKRs بالشفافية في جميع أنحاء المؤسسة، مما يعزز ثقافة الانفتاح والمساءلة. وتساعد هذه الشفافية الجميع على فهم كيفية مساهمة جهودهم في تحقيق أهداف الشركة الأكبر، مما يعزز التعاون ويقود النجاح الجماعي.

كيف تستفيد من OKRs

تقدم OKRs مزايا كبيرة في الشرق الأوسط، حيث تعتبر المواءمة التنظيمية والشفافية والأداء من الأمور الحاسمة في التعامل مع ديناميكيات السوق المعقدة.

1. تساعد OKRs في توضيح الأهداف ومواءمتها

كما تبرز النتائج الأخيرة أن الشركات الأكثر نجاحًا التي تستخدم OKRs تشير إلى ارتفاع كثافة التواصل بنسبة 28%، مما يؤكد أهمية المراجعات والتحديثات المنتظمة.

من خلال تحديد الأهداف بوضوح وربطها بنتائج قابلة للقياس، تضمن OKRs أن يعمل الجميع في المؤسسة على تحقيق نفس الأهداف الاستراتيجية، مما يعزز التوافق بين مختلف المستويات والإدارات.

2. النتائج المستجيبة تدفع إلى العمل

يحفز وضوحها وطبيعتها القابلة للقياس فرق العمل على اتخاذ إجراءات مركزة تساهم بشكل مباشر في تحقيق نتائج محددة، مما يؤدي إلى سرعة التشغيل والاستجابة.

3. تساعد OKRs في تتبع وقياس التقدم المحرز

من خلال النتائج الرئيسية كمعايير، توفر OKRs إطار عمل واضح لتتبع التقدم المحرز، مما يسمح للمؤسسات بمراقبة الإنجازات في الوقت الفعلي وتعديل التكتيكات حسب الضرورة.

4. تساعدك OKRs على أن تصبح رشيقًا ومرنًا ومبتكرًا في الوقت نفسه

لقد أثبتت المرونة والتتبع في الوقت الحقيقي الذي تتيحه OKRs باستمرار أهميتها الأساسية. تُظهر الدراسات أن الفرق التي تتبنى ممارسات رشيقة بالكامل، مثل OKRs، كانت أكثر قدرة بنسبة 93% على التفوق على نظيراتها الأقل مرونة خلال الأوقات غير المتوقعة

تُمكّن دورات المراجعة المنتظمة لإطار عمل OKR المؤسسات من إعادة تقييم أهدافها وفعالية استراتيجياتها. وهو يدفع الفرق إلى توسيع قدراتها والابتكار باستمرار.

مؤشرات الأداء الرئيسية مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية

تعد كل من OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية) ومؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية) أداتين لإدارة الأداء، ولكنهما تخدمان أغراضًا مختلفة.

• تُعد OKRs إطار عمل لتحديد الأهداف يُستخدم لوضع أهداف صعبة وطموحة ذات نتائج قابلة للقياس. وهي تساعد المؤسسات على مواءمة الفرق وإشراكها في تحقيق الأهداف الاستراتيجية من خلال إجراءات محددة ومحددة زمنيًا.
• من ناحية أخرى، مؤشرات الأداء الرئيسية هي مقاييس أداء تساعد المؤسسات على قياس نجاح أنشطتها في تحقيق أهداف العمل الرئيسية. وغالبًا ما يتم استخدامها لمراقبة الأداء المستمر والنجاح التشغيلي.

دعنا نلقي نظرة على وصف موجز لوقت استخدام كل إطار عمل:

نصيحة للمحترفين: يمكن أن يؤدي الجمع الفعال بين OKRs ومؤشرات الأداء الرئيسية إلى فوائد كبيرة. استخدم OKRs لإنشاء المبادرات الاستراتيجية ودفعها إلى الأمام واستكمالها بمؤشرات الأداء الرئيسية للحفاظ على التميز التشغيلي. لا يضمن هذا النهج المزدوج التحسين المستمر فحسب، بل يبني أيضًا إطارًا قويًا للنمو المستدام والقدرة على التكيف.

دليل خطوة بخطوة لتنفيذ OKRs خطوة بخطوة لتنفيذ OKRs في مؤسستك

يمكن أن يؤدي تطبيق OKRs إلى تبسيط المواءمة الاستراتيجية وتعزيز إدارة الأداء. فيما يلي دليل من أربع خطوات لتقديم الاستعراضات السنوية بفعالية:

الخطوة 1: تحديد الأهداف وتنقيحها

يبدأ أساس التنفيذ الناجح لمراجعة الأداء المؤسسي بأهداف محددة بوضوح. في هذه المرحلة الأولية، يجب أن تضع إدارات الموارد البشرية ثلاثة إلى أربعة أهداف رئيسية تتوافق مع الأولويات الاستراتيجية للشركة.

يجب أن تكون هذه الأهداف طموحة وقابلة للتحقيق، ومصممة خصيصاً لإحداث تأثير تنظيمي كبير. ومن الضروري تنقيح هذه الأهداف للتأكد من أنها لا تتماشى مع رؤية الشركة فحسب، بل وقابلة للتكيف مع المشهد الاقتصادي الديناميكي في الشرق الأوسط.

الخطوة 2: تحديد النتائج الرئيسية

بمجرد تحديد الأهداف، فإن الخطوة التالية هي تحديد نتائج رئيسية واضحة وقابلة للقياس. وينبغي أن تكون هذه النتائج أو الجهود المحددة التي، إذا تحققت، ستشير إلى النجاح في تحقيق الأهداف.

تأكد من جعل هذه النتائج الرئيسية قابلة للقياس الكمي لتتبع التقدم المحرز بفعالية. على سبيل المثال، إذا كان الهدف هو تحسين مشاركة الموظفين، يمكن أن تكون النتيجة الرئيسية هي زيادة درجات رضا الموظفين بنسبة 20%، كما تم قياسها من خلال الاستبيان السنوي.

الخطوة 3: مواءمة مراجعات الأعمال مع النتائج الرئيسية

تُعد المراجعات المنتظمة أمرًا بالغ الأهمية في إطار عمل OKR لضمان بقاء الأهداف ذات الصلة وأن التقدم نحو تحقيق النتائج الرئيسية يسير على المسار الصحيح.

يمكنك إجراء مراجعات الأعمال كل ثلاثة أشهر أو نصف سنوية لتقييم مدى مواءمة وإنجاز نتائج الأداء الرئيسية. ويجب أن تتضمن هذه الاستعراضات تقييم البيانات التي يتم جمعها من خلال تقارير الأداء من أجل:

• اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن تعديلات الاستراتيجية
• التعرف على الإنجازات أو المجالات التي تحتاج إلى تحسين

الخطوة 4: تعزيز الفعالية الإدارية

تركّز الخطوة الأخيرة على تعزيز الفعالية الإدارية من خلال تقارير الأداء الرئيسية الواضحة والقابلة للتنفيذ. يلعب المديرون دورًا محوريًا في عملية OKRs، بدءًا من تحديد الأهداف إلى قيادة فرقهم نحو تحقيقها.

إن دمج OKRs في الممارسات الإدارية من شأنه تحسين الوضوح في عمليات التواصل وصنع القرار. لا يساعد هذا الدمج المديرين على القيادة بالقدوة فحسب، بل يضمن أيضًا فهم أهداف الفريق جيدًا ومتابعتها بفاعلية.

كيفية كتابة OKRs رائعة

لا تقتصر كتابة الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) الرائعة على تحديد الأهداف فقط؛ بل تتعلق بجعلها واضحة وقابلة للتحقيق ومحفزة. إليك كيف يمكنك كتابة الأهداف والنتائج الرئيسية التي تدفع الأداء حقًا.

1. كن محددًا وواضحًا

عندما تحدد هدفًا، احرص على أن يكون واضحًا ومباشرًا. على سبيل المثال، بدلاً من أن تقول "تحسين خدمة العملاء"، يمكنك أن تقول "زيادة درجات رضا العملاء بنسبة 10% بحلول نهاية الربع الرابع". يمنحك هذا هدفًا واضحًا تسعى لتحقيقه.

2. اجعل نتائجك الرئيسية قابلة للقياس

يجب أن يحتوي كل هدف على 2-5 نتائج رئيسية قابلة للقياس الكمي. على سبيل المثال، إذا كان هدفك هو "زيادة درجات رضا العملاء بنسبة 10% بحلول نهاية الربع الرابع"، يمكن أن تتضمن النتائج الرئيسية "تقليل متوسط وقت استجابة العملاء إلى أقل من ساعتين" و"تحقيق معدل حل مشاكل خدمة العملاء بنسبة 90%".

3. السعي لتحقيق أهداف صعبة وقابلة للتحقيق في نفس الوقت

من المفترض أن تكون النتائج المُحددة للنتائج المُرضية هي دفع فريقك، ولكن لا ينبغي أن تكون صعبة للغاية بحيث تشعر بأنها مستحيلة. إذا وجدت باستمرار أنك لا تحقق أهدافك الموضوعة للنتائج، فقد تكون طموحة للغاية. عدّلها لإيجاد توازن بين التحدي وإمكانية تحقيقها.

4. مواءمة تقارير الأداء والنتائج مع أهداف فريقك وشركتك

يجب أن تتلاءم OKRs الخاصة بك مع الصورة الأكبر لما يحاول فريقك وشركتك تحقيقه. تضمن هذه المواءمة أن يعمل الجميع على تحقيق نفس الأهداف الشاملة.

إتقان تنفيذ OKR: أفضل الممارسات للمؤسسات الخليجية

يمكن لمسؤولي OKRs، عند تنفيذها بشكل صحيح، تحويل الرؤى الاستراتيجية إلى نتائج قابلة للتحقيق. إليك كيفية ضمان تكييفها بفعالية مع المؤسسات في دول مجلس التعاون الخليجي.

1. مواءمة OKRs مع قوانين ولوائح العمل في دول مجلس التعاون الخليجي

عند وضع OKRs OKRs في دول مجلس التعاون الخليجي، من الضروري التأكد من توافقها مع قوانين ولوائح العمل المحلية. وهذا يعني تكييف أهدافك ونتائجك الرئيسية بحيث تؤدي إلى نجاح الأعمال وتتوافق مع المعايير القانونية لكل بلد.

على سبيل المثال، إذا كانت OKRs الخاصة بك تتضمن زيادة ساعات العمل لزيادة الإنتاجية، تحقق من أن هذا يتماشى مع الحد الأقصى لساعات العمل المسموح بها بموجب قانون العمل المحلي. تساعد هذه المواءمة الدقيقة على تجنب المزالق القانونية وتضمن أن تكون نتائجك التشغيلية مستدامة وتحترم الأطر التنظيمية.

2. تضمين الحساسيات الثقافية في النتائج المرجعية النهائية

من الضروري تكييف تقارير الأداء الرئيسية لتعكس المعايير والقيم الثقافية المتنوعة لدول مجلس التعاون الخليجي من أجل قبولها وفعاليتها. عند صياغة الاستعراضات الأولية، ضع في اعتبارك السياق الثقافي لفرقك.

على سبيل المثال، ضع في اعتبارك أنماط التواصل المحلية والهياكل الهرمية إذا كان الهدف يهدف إلى تعزيز تعاون الفريق. من خلال احترام هذه الفوارق الثقافية الدقيقة، فإنك تنشئ أهدافًا قابلة للتحقيق ليس فقط من أجل تحقيقها ولكن أيضًا من المرجح أن تتبناها فرقك، مما يعزز المشاركة والإنتاجية بشكل عام.

3. ضمان المرونة في الاستعراضات الأولية

في ظل المشهد الاقتصادي سريع التطور في دول مجلس التعاون الخليجي، فإن تصميم أهداف مرنة للموارد البشرية أمر بالغ الأهمية. اجعل أهدافك قابلة للتكيف مع التغيرات في ظروف السوق أو التحولات الاقتصادية.

على سبيل المثال، إذا كان هدفك من OKRs هو زيادة حصتك في السوق، ففكر في السيناريوهات التي قد تتغير فيها ديناميكيات السوق وأعد استراتيجيات للتحول بسرعة. تتيح المرونة في OKRs لمؤسستك أن تظل مرنة وسريعة الاستجابة، مما يضمن بقاء أهدافك ذات صلة وقابلة للتحقيق على الرغم من التغيرات الخارجية.

4. تعزيز الشمولية في إعداد تقرير الأداء والنتائج

لتحقيق أقصى قدر من الفعالية في استعراضات النتائج الأولية، قم بإشراك مجموعة متنوعة من أصحاب المصلحة في صياغتها. وهذا يعني تضمين أصوات من مختلف المستويات والأقسام داخل مؤسستك. ومن خلال القيام بذلك، فإنك تضمن أن تعكس تقارير الأداء الرئيسية مجموعة واسعة من وجهات النظر وتحظى بتأييد واسع النطاق.

على سبيل المثال، عند وضع نتائج الأداء الرئيسية لتحسين خدمة العملاء، بما في ذلك الرؤى من موظفي الخطوط الأمامية وكذلك الإدارة. هذا الشمول لا يثري نتائج الأداء الرئيسية فحسب، بل يعزز أيضًا الشعور بالملكية في جميع أنحاء المؤسسة، مما يؤدي إلى التزام أقوى بتحقيق الأهداف المحددة.

5. استخدام التكنولوجيا للتتبع في الوقت الحقيقي

يعد تطبيق حلول برمجيات OKR التي تلبي الطبيعة الديناميكية للشركات في دول مجلس التعاون الخليجي أمرًا بالغ الأهمية لإجراء التحديثات والتعديلات في الوقت الفعلي.

يشهد سوق برمجيات OKR Software العالمية توسعًا سريعًا، مع توقع معدل نمو سنوي مركب كبير من 2024 إلى 2031

وهذا يؤكد على الاعتماد المتزايد على هذه الأدوات للإدارة الاستراتيجية والكفاءة التشغيلية في مختلف الصناعات.

أحد الحلول البارزة في هذا المجال هو الحل الذي يقدمه PeopleStrong، وهو عبارة عن منصة تقنية شاملة للموارد البشرية تعزز إدارة الأداء في مختلف وظائف الموارد البشرية.

PeopleStrong هي منصة رائدة في مجال تكنولوجيا الموارد البشرية تعمل على تبسيط الحياة العملية لأكثر من مليوني موظف في أكثر من 500 شركة كبيرة في جميع أنحاء آسيا والمحيط الهادئ. تشمل المنصة دورة حياة الموظف بأكملها بدءاً من التعيين وحتى الخروج، وتدمج ميزات متقدمة لإدارة شاملة لرأس المال البشري.

إليك ما يمكنك فعله مع PeopleStrong

• تكوين أطر عمل متعددة الأهداف: استفد من أطر عمل الأهداف المتعددة الأهداف و OKRs لمواءمة أهداف الموظفين مع أهداف العمل.
• إنشاء الأهداف وتتبعها ومشاركتها: إدارة الأهداف الفردية أو الجماعية التي يمكن الوصول إليها على أي جهاز وفي أي وقت.
• التذكيرات والإشعارات التلقائية: ابق على اطلاع دائم مع الأنظمة الآلية التي تُعلمك بتقدم الأهداف والمراجعات.
• آليات التغذية الراجعة المستمرة: إجراء جلسات تغذية راجعة متكررة وهادفة للنمو والتطور.
• تقييمات الأداء بزاوية 360 درجة: تنفيذ حلقات تغذية راجعة شاملة لتقييمات الأداء الشاملة.
• الفعالية الإدارية: تعزيز عملية صنع القرار والقيادة من خلال التغذية الراجعة التصاعدية وجلسات التوجيه الفردي.
• تتبُّع الأداء في الوقت الفعلي: راقب تحديثات الأداء مباشرةً لإجراء تعديلات سريعة ومستنيرة.
• لوحات متابعة الأداء: استخدم لوحات المعلومات القوية للتخلص من التحيزات والحصول على رؤية واضحة لأداء الفريق والأداء الفردي.
• تكامل متعدد المنصات: ضمان الاتصال السلس مع الأنظمة الأخرى من أجل إدارة أداء موحدة.
• خريطة المواهب الفردية: احصل على نظرة شاملة للملفات الشخصية للموظفين، مع عرض المهارات والكفاءات والإنجازات وغيرها.

أمثلة من العالم الواقعي على "أوكي آر" لتحديد الأهداف الفعالة

لدفع عجلة نمو مؤسستك بفعالية وضمان المواءمة الاستراتيجية، يجب أن تتضمن تقارير الأداء الرئيسية للموارد البشرية المكونات الأربعة الحاسمة. دعنا نفهم ذلك بشكل أفضل من خلال بعض الأمثلة العملية:

مثال 1: تعزيز كفاءة تطوير المنتجات

🎯 الهدف
- تقليل وقت دورة تطوير البرمجيات بنسبة 20% بحلول نهاية العام

✅ النتائج الرئيسية
- تقليل متوسط وقت إصلاح الأخطاء من 5 أيام إلى 3 أيام.
- تنفيذ الاختبار الآلي لتقليل ساعات الاختبار اليدوي بنسبة 50%.
- زيادة وتيرة النشر من مرة واحدة في الشهر إلى مرة واحدة في الأسبوع.

🚀 مبادرة
- اعتماد أداة جديدة لإدارة المشاريع الرشيقة.
- تدريب فريق التطوير على تقنيات الاختبار الآلي.
- مراجعة وتبسيط عملية النشر.

📅 الخطط الأسبوعية
- الأسبوع الأول: اختيار وإعداد أداة إدارة المشاريع الرشيقة.
- الأسبوع 2: بدء جلسات التدريب على الاختبار الآلي.
- الأسبوع 3: صياغة إرشادات النشر الجديدة.
- الأسبوع 4: مراقبة الآثار الأولية للتغييرات على دورة التطوير وإجراء التعديلات اللازمة.

مثال 2: تعزيز مشاركة الموظفين

🎯 الهدف
- تحسين الرضا العام للموظفين بنسبة 30% بحلول نهاية العام

✅ النتائج الرئيسية
- زيادة مشاركة الموظفين في الفعاليات على مستوى الشركة بنسبة 50%.
- تحقيق انخفاض بنسبة 40% في معدل دوران الموظفين.
- تعزيز درجات رضا الموظفين بنسبة 30% وفقًا للاستطلاع الداخلي التالي

🚀 مبادرة
- إطلاق سلسلة جديدة من أنشطة بناء الفريق.
- تجديد عملية تأهيل الموظفين الجدد.
- تنفيذ آلية شهرية للتغذية الراجعة.

📅 خطط أسبوعية
- الأسبوع الأول: تخطيط وجدولة المجموعة الأولى من أنشطة بناء الفريق.
- الأسبوع 2: إعادة تصميم برنامج التأهيل.
- الأسبوع 3: إعداد نظام جمع الملاحظات.
- الأسبوع 4: تقييم الملاحظات الأولية وتنقيح الأنشطة بناءً على الردود.

جعل OKRs تعمل لصالحك

لنجعل الأمر بسيطًا: لتحقيق أقصى قدر من الفعالية وضمان المواءمة الاستراتيجية، يجب على المؤسسات أن تعمل بنشاط على تعزيز اعتماد تقارير الأداء المؤسسي وتحسينها باستمرار.

من خلال التقييم المنتظم لمعدلات الأداء ومواءمتها بشكل منتظم، يمكن للشركات أن تظل مرنة وسريعة الاستجابة ومتوافقة مع أهدافها المتطورة. لا يعزز هذا النهج الاستباقي لإدارة الأداء ثقافة التحسين المستمر فحسب، بل يعزز أيضًا الكفاءة التشغيلية الشاملة للمؤسسات.

ولن يكون ذلك ممكناً دون اعتماد تقنية موارد بشرية متكاملة داخل مؤسستك.

إذا كنت تتطلع إلى تحويل عمليات الموارد البشرية لديك، تحقق من PeopleStrong.

لدينا الأدوات والتقنيات اللازمة لمساعدتك على تبسيط رحلة OKR وتعزيز أداء فريقك.

تعمّق في حلول PeopleStrong وابدأ في إحداث فرق اليوم!