คำถามดังกล่าวได้รับการอภิปรายในงานสัมมนาออนไลน์ Thailand HR 2020 ระหว่างวันที่ 18-20 สิงหาคม 2563
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) เป็นผู้จัดงานโดยมีคุณบุญชู มัลโฮตราจาก PeopleStrong ร่วมถกกับคุณปริญญ์ พิชญวิจิตร์ CPO จากบมจ. เถ้าแก่น้อย
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) เป็นผู้จัดงานโดยมีคุณบุญชู มัลโฮตราจาก PeopleStrong ร่วมถกกับคุณปริญญ์ พิชญวิจิตร์ CPO จากบมจ. เถ้าแก่น้อย ฟู๊ดแอนดม์ารเก็ตติ้งเพื่อไขปริศนาให้กับการจัดการบุคลากรที่มีความสามารถสูงในอนาคตในขณะที่การระบาดของโควิดยังคงส่งผลกระทบอย่างต่อเนื่องกับวิธีการทำงานของผู้คน
คุณปริญญ์มีประสบการณ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์มากว่า 25 ปี และยังเป็นหนึ่งในผู้นำที่ขับเคลื่อนโครงการที่ก่อให้เกิดการมีส่วนร่วมให้บริษัทผลิตน้ำตาลที่ใหญ่ที่สุดในประเทศที่ยังได้รับรางวัล The Best Employer จาก Aeon Hewitt ในปี 2559, 2560 และ 2561
งานดังกล่าวเริ่มด้วยการแชร์จดหมาย PeopleStrong 2028 ซึ่งเป็นจดหมายที่ได้รับการรังสรรค์ขึ้น 2-3 ปีก่อนหน้าและเป็นส่วนหนึ่งของวิสัยทัศน์ #newcodeofwork ในการปูรากฐานให้กับการมองอนาคตในปี 2571
ประเด็นสำคัญในจดหมายได้แก่
- สำนักงานดิจิทัล
- การเข้าร่วมประชุมเสมือนจริง
- รูปแบบการเดินทางของอนาคต
- ข้อมูลเรียลไทม์
- ข้อมูลบุคคล
และวิธีที่จะทำให้สิ่งเหล่านี้รวมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อการส่งเสริมคนเก่งมากความสามารถในอนาคต
1. ความท้าทายขององค์กร
ภาวะโรคระบาดได้สร้างความท้าทายมากมายหลายระดับให้กับองค์กร จำนวนและความถี่ของผู้สมัครงานจะวุ่นวายและคาดการณ์ลำบากทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทอุตสาหกรรม หากจำนวนสูงไป อาจส่งผลกระทบต่อกลไกการรับสมัครและทำให้หน่วยงานรับสมัครต้องทำงานหนักขึ้นเพื่อให้แน่ใจว่าผู้สมัครได้รับการพิจารณาทุกคน
เนื่องจากการทำงานทางไกลได้กลายมาเป็นวิถีปฏิบัติ ความมีวินัยและความสามารถในการโฟกัสกลายเป็นคุณสมบัติเบื้องต้นที่สำคัญต่อการทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลในสภาวะการทำงานที่บ้านที่ทำให้เสียสมาธิง่าย
อีกทั้ง ในภาวะที่ธุรกิจได้รับผลกระทบ อาจมีการลดจำนวนพนักงานซึ่งเป็นการเพิ่มความเครียดให้กับลูกจ้างที่ยังอยู่เพราะต้องทำงานเพิ่มเป็น 2 เท่า และอาจเป็นงานที่ใหม่สำหรับพวกเขา ดังนั้น การรับสมัครงานหาผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางแบบเก่าๆอาจจะใช้ไม่ได้อีกแล้ว
ประเด็นเหล่านี้ชี้ให้เห็นความสำคัญของการจัดการทรัพยากรในระดับบุคคลให้ดีขึ้นและการทบทวนวิธีที่เราจัดการบุคคลากรที่มีความสามารถสูงในองค์กร แผนความต่อเนื่องทางธุรกิจเป็นสิ่งที่ต้องนำมาพิจารณาเพื่อรองรับสถานการณ์ที่ควบคุมไม่ได้และอาจส่งผลลบต่อธุรกิจ
โชคยังดีที่มีการเจริญเติบโตทางเทคโนโลยีแบบก้าวกระโดด ทำให้เราทั้งหลายยังสามารถพบปะกันผ่าน Zoom และ Teams แต่คำถามคือจะทำอย่างไรให้แน่ใจว่าคนที่มีความสามารถสูงๆยังมีส่วนร่วมกับทีมในการทำงานเพื่อองค์กรให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นๆไป เทคโนโลยีจะมีส่วนในการส่งเสริมสิ่งนั้นได้อย่างไร
ตราบที่การจ่ายเงินเดือนยังเป็นค่าใช้จ่ายที่สูงมากสำหรับองค์กร การเลือกจ้างแต่บุคลากรมีความสามารถอาจทำให้บริษัทประสบปัญหาได้ง่ายในสถานการณ์แย่ๆ คำถามคือเป็นไปได้หรือไม่ที่จะแบ่งปันคนมีความสามารถสูงๆเหล่านั้นแทน
คุณบุญชูสนับสนุนแนวความคิดของคุณปริญญ์ในประเด็นของพนักงานที่ต้องเพิ่มทักษะงานที่นอกเหนือจากความชำนาญของตนเอง สำหรับองค์การ การจ้างงานควรทำเป็นระบบดิจิทัลเพื่อแก้ปัญหาการหยุดนิ่งจากการที่คนเจอกันตัวเป็นๆไม่ได้
การทำงานทางไกลยังทำให้การจัดการเวลาแบบเดิมเป็นไปไม่ได้แล้ว ผลงานจึงควรเป็นโฟกัสหลักในการประเมินผลงานซึ่งควรทำเรื่อย ๆแทนที่จะทำปีละครั้งแบบที่เคย
การจัดการอบรมแบบเดิม ๆ ทั้งภายในและภายนอกสถานที่เป็นไปไม่ได้อีกแล้ว อย่างไรก็ดี เทคโนโลยีได้เสนอวิธีใหม่ในการเพิ่มทักษะอย่างต่อเนื่องผ่านระบบระบบการจัดการเรียนรู้ (LMS) ซึ่งทาง PeopleStrong ได้ใช้ประโยชน์ในการจัดอบรมไปกว่า 15,000 ครั้งสำหรับผู้ใช้กว่าแสนคนในรอบ 2-3 เดือนที่ผ่านมากับ Alt Learning
2. อะไรคือปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญต่อการจัดการบุคลากรที่มีความสามารถได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ข้างหน้า สิ่งเหล่านี้ทำเพื่อให้เกิดประสบการณ์ของพนักงานที่ดีที่สุด เมื่อพนักงานได้รับการดูแลอย่างดี พวกเขาก็จะดูแลลูกค้าได้ดีขึ้นเช่นกัน
คุณบุญชูเสริมว่าการลดต้นทุนสามารถทำได้โดยใช้เทคโนโลยีเพราะเทคโนโลยีนั้นมีความสามารถปรับขนาดตามการใชงานและมีราคาถูก การมีข้อมูลเรียลไทม์ช่วยในการตัดสินใจได้รวดเร็วขึ้นซึ่งข้อมูลเหล่านี้สามารถนำมาจากแพลทฟอร์มที่สร้างขึ้นเพื่อเก็บข้อมูลเหล่านั้นเป็นประจำอยู่แล้ว
ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ได้มีการนำไปใช้จริงในการทำงานของ PeopleStrong กับ BDMS ซึ่งเป็นเครือข่ายโรงพยาบาลเอกชนที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย พวกเขาสามารถจัดการอบรมออนไลน์แทนการอบรมแบบเก่าที่ทำไม่ได้อีกแล้ว การผสมผสานระหว่างการเรียนด้วยตนเองกับการเรียนสดสร้างความยืดหยุ่นและความหลากหลายแก่พนักงานและช่วยให้พวกเขามีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง มีการเก็บข้อมูลและสังเกตการณ์การมีส่วนร่วมนี้โดยทีมงานเบื้องหลังเพื่อการจัดทำข้อเสนอแนะต่อการพัฒนาเนื้อหาในการอบรมต่อไป
3. ถ้าเช่นนั้น อนาคตของการจัดการผู้มากความสามารถจะเป็นอย่างไร
ประการแรกนั้น คำจำกัดความของคำว่าพนักงานประจำจะเปลี่ยนไปเนื่องจากแรงงานจะมีความไหลลื่นขึ้นและทำงานตามชิ้นงานที่ได้รับ การว่าจ้างในระบบดิจิทัลและการว่าจ้างตามสัญญาจะสูงขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
การจัดการความสามารถมาพร้อมกับการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง องค์กรมากขึ้นจะมุ่งเน้นไปที่การระบุผู้สืบทอดจากบุคคลภายในทีมที่มีอยู่ ไม่ว่าจะทำได้โดยการพัฒนาความสามารถให้กับบุคคลภายในองค์กรนั้นหรือจ้างบุคคลภายนอก สิ่งนี้จะช่วยให้บริษัทต่างๆสามารถมอบหมายงานที่เหมาะสมให้กับผู้ที่มีศักยภาพสูงได้ทดสอบความสามารถและฝึกฝนพัฒนาทักษะให้มีความเฉียบคมและตอบสนองความต้องการมากขึ้น
คลิกที่นี่เพื่อชมการสัมมนาทางเว็บย้อนหลังหรือเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีที่ PeopleStrong กำหนดนิยามใหม่ของการจัดการความสามารถเพื่อการคาดการณ์ที่ดีขึ้นเกี่ยวกับความเหมาะสมและศักยภาพที่นี่